Прекращение работы споре

Статья 20.26. Самовольное прекращение работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора

СТ 20.26 КоАП РФ

1. Самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом, —

влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до одной тысячи пятисот рублей.

2. Организация действий (бездействия), предусмотренных частью 1 настоящей статьи, —

влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи пятисот до двух тысяч пятисот рублей.

Комментарий к Ст. 20.26 Кодекса об Административных Правонарушениях РФ

1. Объектом правонарушений являются общественные отношения в сфере обеспечения безопасности личности и общества, в том числе охраны жизни и здоровья людей, создания условий для нормального функционирования средств жизнеобеспечения населения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе проведения забастовки, а также основания для признания забастовки незаконной и определяет виды ответственности за нарушение норм трудового права, указывая в том числе и на административную ответственность.

Согласно ТК РФ в период проведения на законных основаниях забастовки как средства разрешения коллективного спора работодатель, органы исполнительной власти и местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, должны принять все зависящие от них меры по обеспечению в этот период общественного порядка, сохранности имущества, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

При этом перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложено регулирование соответствующей отрасли (подотрасли) экономики по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом, а если функционирует несколько таких профсоюзов, то со всеми. Аналогичный порядок установлен для органов субъектов РФ и органов местного самоуправления в их взаимоотношениях с соответствующими профсоюзами по утверждению минимума необходимых работ (услуг) по обеспечению безопасности.

Лица, занятые в сфере таких работ (услуг), не имеют права покидать свои рабочие места для участия в забастовке.

Трудовой кодекс РФ, опираясь на нормы Конституции РФ, устанавливает основания, по которым забастовки вообще не допускаются (в период военного или чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обороны, государственной безопасности, различными видами работ в условиях чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи).

Кроме этого, забастовки не допускаются в организациях, связанных с жизнеобеспечением населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

2. Объективная сторона правонарушения состоит:

— в самовольном прекращении работы либо оставлении места работы в качестве средства разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом (ч. 1);

— в организации действий (бездействия), предусмотренных ч. 1 комментируемой статьи (см. комментарий к ст. 5.40 КоАП РФ).

3. Субъектом правонарушения, предусмотренного анализируемой статьей, может быть вменяемый гражданин, достигший 16-летнего возраста (работник, заключивший трудовой договор). По ч. 2 данного состава субъектом является организатор этих действий.

4. С субъективной стороны административное правонарушение характеризуется умышленной формой вины.

5. Дела о правонарушениях, предусмотренных анализируемой статьей, возбуждаются прокурором (ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ). Производство осуществляется в форме административного расследования.

6. Дела данной категории рассматривают судьи районных судов (ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ).

www.kodap.ru

ГЛАВА V
Основные положения трудового законодательства:
Право на забастовку

Забастовка является основным средством, с помощью которого трудящиеся и их организации могут защитить свои социальные и экономические интересы. Это наиболее явная и жесткая форма коллективного действия в связи с трудовым конфликтом. Забастовка часто рассматривается как «последнее средство» организаций работников для достижения их требований.

Но забастовки нельзя рассматривать в отрыве от трудовых отношений в целом. Они весьма дорогостоящие для работников, работодателей и общества, вызывают раскол в социальной среде и являются результатом провала процесса определения условий труда посредством коллективных переговоров. Действительно, в большей мере, чем другие аспекты трудовых отношений они часто симптом более глубоких и широких процессов, в результате чего даже когда забастовки запрещены национальным законодательством или решениями судов, они все же происходят, если экономическое и социальное давление достаточно сильно. Право на забастовку признается контрольными органами МОТ как прямое следствие права на свободу объединения, обеспечиваемое Конвенцией N 87, которое проистекает из права организаций трудящихся следовать своим собственным программам деятельности в целях защиты экономических и социальных интересов работников. Однако право на забастовку не является абсолютным правом, и считается, что оно может быть обусловлено определенными правовыми условиями и ограничениями. В исключительных случаях на использование этого права даже может быть наложен запрет. (См. ст. 3 Конвенции N 87 и парагр. 151 Общего обзора).

Право на забастовку признается рядом международных и региональных документах, включая Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8 (1)(г)), Межамериканскую хартию социальных гарантий 1948 года (ст. 27), Европейскую социальную хартию 1961 года (ст. 6(4) и Дополнительный протокол к Американской конвенции о правах человека в экономической, социальной и культурной областях прав (1988) (ст. 8(1)(б).

Право на забастовку в конституциях и законодательстве

Право на забастовку в настоящее время недвусмысленно признается в конституциях и/или законодательстве большинства стран. Это право может рассматриваться как индивидуальное право отдельно взятого трудящегося, так и коллективное право трудящихся. В последнем случае отдельно взятый трудящийся может воспользоваться защитой закона, действующей в отношении его,/ее участия в забастовке, только в случае, если забастовка официально организована профсоюзом.

Определение забастовки, попадающей под защиту закона

Для того чтобы забастовка в защиту интересов работников попадала под защиту закона она должна соответствовать определению законной забастовки или аналогичной промышленной акции. Под защиту закона не подпадают другие действия, такие как действия насильственного характера или приостановление работы, которые не соответствуют определению законной забастовки. В большинстве случаев именно прекращение работы рассматривается как забастовка. Другие действия, которые способны парализовать или привести к сокращению экономической активности предприятия, как, например, замедленная работа или «работа по правилам» в некоторых случаях могут рассматриваться как забастовка и попадать под защиту закона, а в некоторых нет. Контрольные органы МОТ считают, что правовые ограничения в отношении таких акций могут быть обоснованными только в случае, если эти действия перестают носить мирный характер.

Возможные исключения из права на забастовку: государственные служащие, сфера существенных услуг, минимум необходимых работ (услуг), споры о праве.

В одних странах право на забастовку распространяется на всех работников, независимо от того, работают ли они в государственном или частном секторе, и вне зависимости от того, как забастовка тех или иных работников сказывается на общественных интересах. В других странах, однако, государственные служащие или работники, занятые в отраслях, осуществляющих жизненно важные для общества работы, лишены права на забастовку. Во многих странах проведение забастовок запрещено в случае возникновения чрезвычайных ситуаций.

Государственные служащие

Хотя государственные служащие, наряду с остальными работниками, должны иметь право на свободу объединения, права на забастовку могут быть лишены государственные служащие, которые «осуществляют властные функции от лица государства» (См. Общий обзор, парагр. 158.) К этой категории могут относиться судьи и другие лица, занимающее административные должности в системе правосудия, однако, в эту категорию не входят государственные служащие, работающие на коммерческих и промышленных предприятиях, находящихся в государственной собственности. (См. Сборник, парагр. 532, 537)

Законодательство должно как можно более точно и четко определить категории государственных служащих, право которых на забастовку ограничено. Это должно основываться на следующих критериях:

  • характер задач, выполняемых работниками, и
  • какое возможное воздействие будет иметь прекращение работы этими служащими в случае забастовки.

Жизненно важные работы и чрезвычайные ситуации

Законодательство отдельных стран накладывает те или иные ограничения на использование права на забастовку работниками отраслей, осуществляющих жизненно важные для общества работы. При толковании принципов МОТ, действующих в отношении свободы объединения, применительно к ситуациям такого рода контрольные органы МОТ считают, что ограничение или запрещение права на забастовку возможно в тех сферах, где прекращение работы может создать угрозу жизни, личной безопасности или здоровью всего населения или его части. (См. Общий обзор, парагр. 159) Законодательством может быть установлено общее определение жизненно важных работ (существенных услуг), при этом рассмотрение каждого конкретного случая осуществляется органами государственной власти или судами. Альтернативным вариантом может стать утверждение, иногда с участием организаций работодателей и работников, порядка определения того, какие работы следует относить к жизненно важным. В некоторых случаях законодательством определен перечень работ, считающихся жизненно важными, то есть сфер, в которых приостановка работы недопустима.

Контрольные органы МОТ считают, что в тех случаях, когда на право на забастовку накладываются ограничения или это право подпадает под запрет, соответствующие работники должны иметь компенсационные гарантии в виде использования процедур примирения и посредничества, которые в случае неудачи, приводят в действие механизм арбитража, рассматриваемый сторонами как столь же эффективное средство разрешения конфликтов. Стороны должны иметь возможность участвовать в установлении и осуществлении порядка, который бы обеспечивал должные гарантии беспристрастного и скорого разрешения конфликтов; такой порядок должен быть обязательным для обеих сторон, и выполняться незамедлительно и полностью. (См. Общий обзор, парагр. 164)

Некоторые виды деятельности, которые в одних странах не рассматриваются как виды деятельности, прекращение работы которых может поставить под угрозу жизнь, личную безопасность или здоровье всего населения или его части, в других странах в силу определенных условий, наоборот, могут относиться к таким видам деятельности. Примером этого может служить портовая или морская транспортная служба на острове, где обеспечение нормальной жизни в значительной степени зависит от поставок основных товаров, осуществляемых этими службами. Нередко, степень угрозы, создаваемая такой забастовкой, зависит от ее продолжительности. Забастовка продолжительностью в несколько дней может не создать особых проблем, в то время как забастовка, продолжающаяся несколько недель или месяцев, может причинить населению серьезный ущерб. По этой причине в некоторых странах власти вправе объявить ту или иную сферу деятельности жизненно важной или запретить проведение забастовки или иного выступления работниками той или иной службы, когда продолжительность действия забастовки или выступления создает для населения ситуацию, близкую к чрезвычайной.

Обычно, законодательство, запрещающее или ограничивающее право работников сферы жизненно важных работ на забастовку, сопровождает ограничения такого рода требованием об обязательной передаче споров в арбитраж. Это может служить своего рода компенсационной гарантией за утрату права на забастовку.

Минимум необходимых работ (услуг)

Вместо введения запрета на забастовки в таких службах коммунального хозяйства, где полный запрет был бы необоснован в силу того, что прекращение работы этими службами не способно причинить населению большого вреда, в некоторых странах предусмотрено предоставление минимального объема работ для обеспечения основных потребностей населения во время проведения забастовки. Контрольные органы МОТ считают, что предоставление минимального объема работ в таких областях может являться приемлемой альтернативой, кроме случаев, когда под сомнение ставится право на забастовку большей части работников таких служб. По мнению МОТ, правила в отношении предоставления минимума работ (услуг) должны отвечать, по крайней мере, двум требованиям:

  • речь должна идти об определении действительно минимального объема работ (услуг), который ограничивается проведением только тех операций, которые строго необходимы для обеспечения основных потребностей населения или выполнения минимальных требований, предъявляемых к таким службам в отношении проведения законных забастовок; при этом не должна ослабляться эффективность давления, оказываемого забастовщиками.
  • соответствующие организации работников должны иметь возможность участвовать наряду с работодателями и органами государственной власти в определении того, каков должен быть необходимый объем минимальных работ (услуг).

Положения в отношении предоставления минимального объема работ должны:

  • быть четко сформулированы;
  • применяться строго в соответствии с регламентом; и
  • быть заранее известны тем, на кого они распространяются.

Крайне желательно, чтобы:

  • переговоры об определении и организации обеспечения минимального объема работ (услуг) не проводились в период трудового спора, дабы стороны имели возможность изучить вопрос объективно и без пристрастия; и
  • стороны предусмотрели создание совместного или независимого органа, наделенного полномочием принимать обязательные к исполнению решения и ответственного за быстрое рассмотрение проблем, возникших в результате определения минимально необходимого объема работ (услуг) и применения данных требований на практике.

В случаях, когда введение запрета на проведение забастовок было бы необоснованно, введение требований в отношении предоставления минимального объема работ может быть уместным для обеспечения основных потребностей потребителей или обеспечения надежной работы оборудования. Такие положения могут также использоваться вместо полного запрета на проведение забастовок в службах, определенных должным образом как жизненно важные. (См. Общий обзор, парагр. 160-162)

Споры о праве

Во многих случаях разногласия по вопросам прав, предусмотренных законом, коллективным договором, или трудовым договором не считаются достаточным основанием для объявления забастовки, так как ожидается, что, после безрезультатного использования согласительных процедур, стороны будут иметь возможность обратиться в соответствующий судебный орган за окончательным решением спора.

Условия существования права на забастовку

Обычно в национальных законодательствах содержится ряд условий, исполнение которых обязательно для работников и их организаций при реализации ими права на забастовку. Эти условия не должны незаконным образом препятствовать использованию права на проведение забастовки в защиту интересов работников. Наиболее часто встречающимися в законодательстве являются следующие условия:

  • все возможности для разрешения спора с помощью согласительной процедуры или посредничества должны быть исчерпаны до начала проведения забастовки;
  • до начала проведения забастовки должно быть проведено голосование о целесообразности проведения забастовки; забастовка может быть проведена только в том случае, если за нее проголосовало большинство участников голосования;
  • уведомление о проведении забастовки должно быть сделано заранее.

Исчерпание возможностей разрешения спора с помощью процедур примирения и посредничества

В законодательствах многих стран содержится требование о том, что забастовка не может быть объявлена до тех пор, пока не будут исчерпаны все возможности для разрешения спора с помощью процедур примирения или посредничества. В соответствии с принципами МОТ в отношении свободы объединения и права на забастовку, эти требования являются законными, так как способствуют разрешению разногласий путем переговоров. Однако эти процедуры не должны быть долгими и сложными, так как в противном случае проведение законной забастовки станет невозможным или не сможет служить достижению поставленных целей. (См. Общий обзор, парагр. 171)

В некоторых случаях в законодательстве четко определено, что забастовка не может быть организована до исчерпания всех возможностей разрешить спор с помощью процедур примирения и посредничества. В других случаях выполнение данного требования вытекает из содержащегося в законодательстве требования об уведомлении служб примирения или посредничества о возникших разногласиях (проведение забастовки разрешается только в случае, если спор остается неразрешенным после завершения процедур примирения и посредничества).

Проведение голосования по вопросу о целесообразности проведения забастовки

В странах, где право на забастовку является коллективным правом, обусловленным принятием профсоюзом соответствующего решения, в законодательстве иногда содержится требование о проведении профсоюзом до объявления забастовки голосования по вопросу о целесообразности проведения данной забастовки. При этом для проведения забастовки должно быть получено согласие большинства работников, которых должна затронуть данная забастовка. Цель этого мероприятия заключается в том, чтобы придать трудовым отношениям, в частности забастовкам, упорядоченный характер, уменьшить вероятность возникновения не санкционированных профсоюзом забастовок, а также обеспечить демократический контроль за принятием важных решений в интересах соответствующих работников. Вне зависимости от того, включены ли эти требования в законодательство, они часто бывают включены в уставы профсоюзов. Такого рода положения соответствуют принципу свободы ассоциации, если только они не делают осуществление права на забастовку сложным или даже невозможным на практике. В частности, законодательные нормы по данному вопросу должны обеспечить:

  • требования в отношении кворума и необходимого для принятия решения большинства должны быть определены в разумных пределах (данные требования не должны делать использование права на забастовку затруднительным, а то и невозможным);
  • при установлении наличия большинства голосов в поддержку проведения забастовки, подсчету должны подлежать только поданные голоса.

(См. Общий обзор, парагр. 170; Сборник, парагр. 506, 507, 508, 511)

Сроки уведомления

Законодательно могут быть предусмотрены требование о том, чтобы работники уведомляли работодателя за определенный срок до того, как воспользоваться своим правом на забастовку при условии, что срок, за который такое уведомление должно быть сделано, не будет слишком долгим (это ограничивало бы возможности использования права на забастовку). Может быть рассмотрен вопрос о сокращении сроков уведомления в случае, если процедуры примирения и посредничества были долгими, а круг остающихся неразрешенными разногласий четко обозначен. (См. Общий обзор, парагр. 172) Как правило, срок подачи уведомления о забастовке должен быть коротким, однако, для сферы существенных услуг, а также работ, имеющих социальное или общественное значение, срок подачи уведомления, должен быть более продолжительным (в разумных пределах). Комитет МОТ по свободе объединения определил, что в указанных сферах приемлемым с точки зрения принципа свободы ассоциации являются следующие сроки подачи:

  • уведомление должно быть сделано за 20 дней в случае, если работы имеют социальное и общественное значение (См. Сборник, парагр. 504); и
  • уведомление должно быть сделано за 40 дней в случае, если работы относятся к существенным услугам при условии, что этот срок был назначен для того, чтобы стороны имели дополнительное время для обдумывания своих действий. (См. Сборник, парагр. 505)

Мирное пикетирование

Пикетирование имеет целью обеспечить успех забастовки путем убеждения как можно большего числа работников прекратить работу. Хотя национальная практика по данному вопросу различается, пикетирование, как правило, признается законным и часто рассматривается как форма права на забастовку. В некоторых странах законодательство устанавливает определенные правила относительно пикетирования и захвата предприятия забастовщиками. Чтобы соответствовать принципу свободы ассоциации любые такие ограничения должны сводиться к случаям, когда действия забастовщиков перестают носить мирный характер (Общий обзор, напр. 174)

Защита бастующих от увольнения и временная замена бастующих

В соответствии с положениями законов многих стран работодатель не имеет права уволить работников, на том основании, что они участвовали в законной забастовке. На практике индивидуальный трудовой договор принято часто считать приостановленным на время проведения забастовки. В связи с эти следует иметь в виду, что при отсутствии действенной защиты против увольнения или других санкций в связи с проведением законной забастовки право на забастовку может быть лишено всякого содержания. (См. Общий обзор, парагр. 139)

В некоторых странах закон позволяет работодателю временно заменить, но не уволить бастующего работника. В принципе, такой работник имеет право быть восстановленным на работе после завершения забастовки.

www.ilo.org

Споры с работодателем: нарушителей Трудового кодекса поправил Верховный суд

За 2016 год в СОЮ поступило почти 17 млн гражданских и административных дел. Замыкают тройку лидеров по количеству трудовых споров – их число составило 515 848. Что делать, если работодатель не принимает заявление об увольнении по собственному желанию и можно ли без проблем получить трудовую, уведомив руководство об уходе по электронной почте? Надо ли компенсировать затраты компании на собственное обучение, если уволиться захотелось сразу после окончания курсов? И обязаны ли коммерческие фирмы индексировать зарплаты сотрудникам? О том, кто прав в спорах, возникающих после увольнения, лучше всего расскажут последние решения Верховного суда.

Индексация зарплаты: право или обязанность?

Заявители по трудовым спорам чаще всего просят о восстановлении на работе и взыскании долгов по зарплате. Последнего добивалась и Юлия Литова*. Весной 2014 года она устроилась главным юрисконсультом в судебно-претензионный отдел ИДЕА банка. Тогда же президент кредитной организации издал приказ, которым предусмотрена индексация зарплаты работников банка на 8%, начиная с 1 января 2015 года. Но обязательным условием такого повышения руководитель указал высокие экономические показатели компании в 2014 году. Банк не смог показать необходимую эффективность за упомянутый период, и зарплата у сотрудников осталась прежней.

Осенью 2015 года Литова уволилась из кредитной организации по соглашению сторон, но посчитала, что работодатель недоплатил ей зарплату за прошедший год. Она обратилась в Советский районный суд Краснодара, чтобы взыскать с банка 81 954 руб. недоначисленных денег, возмещение за просрочку этих выплат в размере 4314 руб. и компенсацию морального вреда на сумму 30 000 руб. Юрист обосновывала свое требование тем, что приказ президента банка предусматривал индексацию зарплаты, которая так и не состоялась (дело № 2-697/2016 (2-8257/2015;)

М-8920/2015). Судья Владимир Климчук отказался удовлетворять такой иск: сроки исковой давности пропущены, а банк не достиг показателей, при которых предполагалась индексация, указал он. Апелляция, Краснодарский краевой суд, приняла противоположное решение (дело № 33-11908/2016), указав, что индексация зарплат сотрудников – это не право, а обязанность работодателя (ст. 134 ТК).

ВС, где в итоге оказалось дело, отметил, что нижестоящие суды не установили целый ряд важных обстоятельств спора. Исковую давность надо исчислять с даты увольнения сотрудника лишь в том случае, если зарплату работнику начислили, но не выплатили, подчеркнули судьи ВС. А Литовой спорную сумму руководство не начисляло. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют требования к механизму, которым определяется индексация зарплат сотрудникам коммерческих структур, объяснил ВС (дело № 18-КП7-10): частные компании вправе сами определять порядок таких повышений в локальных актах, а зарплату могут увеличивать и выписыванием премий.

Коллегия обратила внимание и на пункт приказа президента банка, который обещал индексацию для работников, лишь если кредитная организация продемонстрирует высокие экономические показатели по итогам года – их так и не удалось достичь. «Тройка» судей под председательством Людмилы Пчелинцевой постановила решение апелляционной инстанции отменить и отправить дело на новое рассмотрение обратно в апелляцию (прим. ред. – пока еще не рассмотрено). Вместе с тем ВС дал оценку не всем обстоятельствам этого дела, замечает старший партнер КА «Юков и партнеры» Ирина Адамова. Эксперт обращает внимание на то, что девушку уволили не по личному заявлению, а по соглашению сторон: «Такой документ подразумевает, что работник и работодатель достигли полного согласия по расчетам на момент увольнения». Юрист добавляет, если сотрудник подписал такое соглашение, то дорога в суд по спорам о невыплате каких-либо компенсаций для него закрыта. Хотя, как мы видим, бывают какие-то удивительные исключения из правил, недоумевает Адамова.

Михаил Кюрджев, партнер АБ «А2.Адвокаты», говорит, что права работников в России охраняются крайне слабо: «По сути, кроме судебного иска других инструментов защиты нет». В подобных ситуациях юрист советует работникам жаловаться в трудовую инспекцию: «Если проверка установит факт нарушения, то это уже весомое основание для обращения в суд». Однако на практике нельзя заставить работодателя проиндексировать зарплату, констатирует Анна Фуфурина, старший юрист Noerr. Эксперт добавляет, что установки критериев такого повышения не получится добиться даже в судебном порядке (определение КС РФ от 19 ноября 2015 года № 2618-О). С 3 октября 2016 года срок исковой давности по спорам о невыплате зарплат увеличился до года, но работникам всё равно следует тщательно проверять расчетные листки каждый раз при получении денег. Управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский подчеркивает, что работодатель имеет право ставить периодичность индексации в зависимости от специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Новые навыки – за свой счёт

Работодатели вкладывают средства в работников, пытаясь повысить их квалификаицю. Но что делать, если инвестиция оказалась неэффективной и сотрудник уволился сразу после того, как закончил курсы, оплаченные компанией? Законно ли требовать от уволившегося раньше времени работника возврата средств, потраченных на его обучение, разобрался Верховный суд, рассматривая дело Сергея Сидоренко*, который работал в компании «Мировая техника» менеджером по продажам сельхозтехники. С ним заключили трудовой договор и допсоглашение, в которых оговаривалась обязанность возместить затраты на обучение за счёт средств работодателя, если сотрудник увольняется без уважительных причин и менее чем через два года после окончания обучения. В противном случае он должен был коменсировать затраты на обучение.

Весной 2015 года Сидоренко и других работников направили в командировки для прослушивания курсов и бизнес-тренингов. А почти сразу после их окончания Сидоренко решил уволиться. В день увольнения компания направила ему письмо, в котором уведомляла: ему следует компенсировать фирме 64 000 руб., потраченные на курсы. Сидоренко расходы возмещать отказался, и дело закончилось судебным разбирательством. В первой инстанции, Михайловском районном суде Волгоградской области, компании в возмещении затрат отказали отказали (дело № 2-2052/2015). Суд указал на то, что стороны не заключали ученический договор, Сидоренко не приобрел новой профессии и специальности, а просто повысил профессиональный уровень, и такие расходы нельзя взыскать с работника. Допсоглашение, где обязаность возместить затраты возглагается на работника, применять также нельзя, заключил суд: оно снижает уровень гарантий для работника по сравнению с тем, что установлено ТК. С таким подходом согласились и в апелляции – Волгоградском областном суде (дело № 33-6736/2016).

Но коллегия ВС по гражданским спорам не согласилась с нижестоящими судами (дело № 16-КГ17-3). Заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно обязуется отработать не менее определённого срока, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить затраты, указали члены коллегии под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой в определении по делу. «Тем самым обеспечивается баланс прав и интересов работника и работодателя: работник повышает профессиональный уровень и приобретает дополнительные преимущества на рынке труда, а работодателю компенсируются затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин», – сослался ВС на определение КС по аналогичному вопросу (определение от 24 марта 2015 г. № 498-0). При этом закон не ставит обязанность работника возместить работодателю затраты на обучение в зависимость от того, получил ли работник новую специальность, поправил ВС нижестоящие суды.

Ущемления прав Сидоренко условиями трудового договора и допсоглашения, касающимися возмещения затрат на обучение, ВС не увидел. Возможность включения такого условия в договор прямо предусмотрена ч. 4 ст. 57 ТК, а также следует из положений ст. 249 ТК, обратили внимание в ВС. «Такое правовое регулирование согласуется с принципом свободы трудового договора», – сказано в определении по делу.

Понятие свободы трудового договора широко распространено в судебной практике, хотя и используется судами с большей осторожностью, нежели принцип свободы гражданско-правового договора, отмечает Оксана Петерс, управляющий партнер юридической фирмы «Тиллинг Петерс». «Определение актуально именно для работодателей, которым необходимо знать, какие их действия допустимы в случае, когда они «инвестировали» в обучение работника, а тот не отработал установленный трудовым договором срок на этого работодателя после обучения за счет работодателя», – говорит Петерс. Верховный суд в итоге направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (пока не рассмотрено – прим. ред.).

За трудовой книжкой – в суд

Андрей Петров* три года работал в ООО «Москва» директором по развитию и коммерции. 27 мая 2015 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако заявление в отделе кадров не приняли. Тогда Петров направил заявление работодателю по электронной почте, а потом ушел в отпуск и на больничный. Через две недели он попросил расчет и трудовую книжку, но получить ни то, ни другое не удалось: работодатель заявил, что письменное заявление не подавалось. Петрова в итоге уволили за прогул.

Чтобы вернуть заработанные деньги и документы, он обратился в суд. В иске, направленном в Химкинский городской суд Московской области, он потребовал выдать недополученный заработок, трудовую и другие связанные с работой документы – расчётный лист, справку о зарплате и копию приказа об увольнении, а также компенсировать моральный вред и судрасходы. Иск частично удовлетворили – компанию обязали выплатить Петрову заработную плату за проработанные перед увольнением дни, недополученный заработок, 95 000 руб., компенсировать моральный вред – 5000 руб., а также около 13 000 руб. за оплату судебных и почтовых расходов. Первая инстанция исходила из того, что согласно ст. 56 ГПК доказывать, что трудовые права заявителя не были нарушены, должен ответчик. Комания же, в свою очередь, никак не опровергла представленные Петровым доказательства. Мособлсуд, напротив, отказал Петрову в удовлетворении требований: приказ об увольнении по собственному желанию не издавался, и никакие записи не вносились в трудовую книжку, обратили внимание в апелляции. При рассмотрении дела ответчик представил суду и новые документы – в частности, приказ об увольнении Петрова за прогул. Раз истца уволили за прогул, и приказ об увольнении он не оспаривал, то и нарушений трудовых прав не было, заключили в облсуде.

В Верховном суде с подходом Мособлсуда не согласились. То, что Петров подал заявление об увольнении по собственному желанию, установил суд первой инстанции и подтвердила апелляция, и по нормам ТК работодатель обязан уволить его в установленном законом порядке, в том числе выдав расчет и трудовую книжку, указали в ВС. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, а после истечения этого срока имеет право прекратить работу, напомнил ВС п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. «В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет», – процитировали судьи в определении ч. 5 ст. 80 ТК. Если же трудовую не отдали сразу, по письменному обращению работника, не получившего её после увольнения, книжку должны выдать в течение трех дней, напомнили члены гражданской коллегии под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой.

Кроме того, апелляция в нарушение процессуальных норм приняла новые доказательства, которые не фигурировали в первой инстанции – приказ об увольнении Петрова за прогулы и график отпусков. «Для того, чтобы представить новые доказательства, которые не были представлены в первой, необходимо обосновать, что послужило причиной невозможности представления документов, которые на момент рассмотрения дела уже должны были быть подготовлены и приобщены», – напомнила Ирина Адамова, старший партнер КА «Юков и партнеры». При повторном рассмотрении дела в апелляции решение первой инстанции оставлено без изменения (дело № 33-15009/2017).

*имена и фамилии участников процесса изменены редакцией

pravo.ru

Популярное:

  • Приказ мчс по службе Приказ МЧС России от 6 июля 2017 г. № 285 “Об утверждении примерной формы контракта о прохождении службы в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы” (не вступил в силу) В соответствии с частью 8 […]
  • Воры в законе гуга На криминальной «сходке» полицейский спецназ поймал матерого «вора в законе» (+видео) После фиаско в Киеве уголовник Гуга собирался усилить свое влияние в Одессе. Вора в законе по прозвищу «Гуга» (в миру Серго Глонти - прим. […]
  • Берется подоходный налог с премии Премия облагается НДФЛ Актуально на: 25 ноября 2015 г. Премия является стимулирующей выплатой, которая вместе с вознаграждением за труд входит в состав оплаты труда работника (ст. 129, 191 ТК РФ). Речь идет о трудовых премиях: […]
  • Сайт октябрьского районного суда гулан-удэ Октябрьский районный суд г.Улан-Удэ Республики Бурятия Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ был образован в 1961 году путем объединения народных судов 1 и 2 участков Октябрьского района, которые до 1957 года назывались судами 1 […]
  • Как будет рассчитываться субсидия по-новому Как рассчитать субсидию в Украине? Порядок и особенности начисления субсидий в 2018 году Расчет субсидии в 2018 году в Украине происходит с существенными изменениями в порядке ее выдачи и начисления. Постановление Кабмина №329, […]
  • Химия пособие по егэ Химия, Новые задания ЕГЭ, Доронькин В.Н., 2016 Химия, Новые задания ЕГЭ, Доронькин В.Н., 2016. Пособие составлено в соответствии с изменениями формулировок и содержания заданий в тестах ЕГЭ по новой спецификации и предназначено […]
  • Беженец получение гражданства Гражданство РФ для украинцев: как получить российское гражданство? Гражданство РФ для украинцев 2017-2018. Как получить гражданство РФ беженцу Граждане Украины могут стать гражданами России как в общем, так и в упрощенном […]
  • Радуга высокого разрешение Система визуализации "Радуга-КД" Флагманским продуктом компании "Константа-Дизайн" является система визуализации виртуальной обстановки «Радуга КД». Система имитации визуальной обстановки обладает широчайшими возможностями по […]