Приказ на работу в банк

Приказ о приёме работников на работу. Образец заполнения формы № Т-1а

Упростите работу с документами!

Онлайн-сервис для автоматического заполнения документов Узнать больше >>

  • Автоматическое заполнение типовых форм документов
  • Печать документов с изображением подписи и печати
  • Фирменные бланки с вашим логотипом и реквизитами
  • Выгрузка документов в форматах Excel, PDF, CSV
  • Отправление документов по email прямо из системы

Класс365 – быстрое и удобное заполнение всех первичных документов

Приказ по форме № Т-1а составляется при приеме на работу сразу нескольких человек. Форма одновременно является приказом (распоряжением администрации) на прием сотрудника, либо группы сотрудников.

Существует два типа форм, имеющих отдельную аббревиатуру: форма Т-1 и форма Т-1а.
Отличия состоят в том, что форма Т-1 представляет собой распоряжение относительно принятия на работу одного сотрудника, в то время как Т-1а служит в том случае, когда осуществляется прием работников группой.

Данная унифицированная форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1.

(Выписывайте документы без ошибок и в 2 раза быстрее за счет автоматического заполнения документов в программе Класс365)

Как упростить работу с документами и вести учет легко и непринужденно подробнее>>

Специальная программа для малого бизнеса

Класс365 — онлайн программа для всех:

  • 50 актуальных бланков документов
  • Торговый и Складской учёт
  • CRM-система для работы с клиентами
  • Банк и Касса
  • Интеграция с интернет-магазинами
  • Встроенная почта и отправка SMS
  • Отчеты в один клик

Как правильно заполнить приказ о приёме работников на работу

Обратите внимание! При заключении с несколькими работниками трудового договора на неопределенный срок в реквизите «Период работы» графа «по» не заполняется.

Заполнение формы Т-1а вводится в обязанности лица, ответственного за ведение кадровой работы, а именно организацию приема на работу лиц согласно условиям, изложенным в трудовом договоре. Следует также отметить, что сотрудник, работающий с документом должен иметь высокую квалификацию, его работа также в обязательном порядке должна своевременно контролироваться вышестоящими инстанциями.

При оформлении распоряжения необходимо в обязательном порядке указывать следующие данные:

— полное наименование участка, отдела, любого другого структурного подразделения, в котором вновь принятые на работу сотрудники будут осуществлять деятельность согласно трудовому договору;
— обязательное указание профессий, занимаемых должностей, специальностей, на которые сотрудники принимаются при оформлении;
— испытательный срок, на который принимается каждый из сотрудников, при условии того, что наличие срока оговорено коллективным договором;
— указываются также условия приема на предстоящую работу, ее характер (это может быть вполне работа по совместительству, выполнения определенного типа задач, долгосрочное замещение какого-либо штатного сотрудника, или другое).

Все данные следует сверять с паспортными сведениями, во избежание ошибок при заполнении.

В том случае если прием сотрудников на работу не имеет определенного срока, то заполнение в соответствующем поле «период работы» не следует. После того, как руководителем (либо уполномоченным от его имени лицом) организации, в штат которой принимается группа работников, будет подписан документ, делаются соответствующие записи в трудовых книжках, а также вносятся данные в личные карточки в отделе кадров. В это же время бухгалтерия открывает лицевой счет на вновь принятого сотрудника, ему же выдается на руки под роспись копия формы о приеме на должность.

Приказ подписывается руководителем и работником в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Вместо руководителя подписать приказ может уполномоченное лицо на основании приказа по организации или доверенности.

class365.ru

Приказ о приеме на работу

Факт принятия работника на работу фиксируется при помощи соответствующего приказа, который издается на основании подписанного между работником и работодателем трудового договора.

Приказ о приеме на работу подготавливается и оформляется сотрудником кадровой или юридической службы, подписывается руководителем организации и доводится до сведения принимаемого работника под роспись. В дальнейшем данный приказ уже является основанием для внесения соответствующих записей в личную карточку работника, его трудовую книжку, а также для открытия бухгалтерией лицевого счета работника.

Для оформления и учета лиц, принимаемых на работу, организация может разработать и использовать собственную текстовую форму приказа о приеме. В этом случае в содержательной части приказа должны быть отражены следующие данные:

  • указание распорядительного действия,
  • фамилия имя отчество принимаемого работника,
  • должность (профессия), на которую принимается сотрудник,
  • наименование подразделения или отдела,
  • уровень оплаты труда,
  • условия испытательного срока (в случае необходимости),
  • дата заключения и номер трудового договора, на основании которого принимается работник.

Приказ о приеме на работу может быть издан на группу сотрудников. Тогда все перечисленные выше пункты должны быть указаны в приказе для каждого работника в отдельности.

Также, для оформления лиц, принимаемых по трудовому договору, можно использовать специальную унифицированную форму приказа (распоряжения) о приеме работника(ов): форма № Т-1 — применяется для приема одного работника, форма № Т-1а — для группы работников.

Заполнение унифицированной формы № Т-1 и Т-1а не должно вызвать каких-либо затруднений, но все-таки есть некоторые особенности их оформления, требующие пояснения:

  1. Если с работником (работниками) трудовой договор заключается на неопределенный срок, тогда в строке «Дата» формы № Т-1 (в столбце «Период работы» формы № Т-1а) графа «по» не заполняется.
  1. В форме № Т-1 в качестве условий приема на работу и характера предстоящей работы необходимо указать одну из форм организации труда. Например, «по совместительству», «постоянно», «в порядке перевода из другой организации», «для выполнения определенной работы», «для замещения временно отсутствующего работника» и так далее.
  2. Тарифная ставка, оклад и надбавки в приказе о приеме на работу указываются согласно штатному расписанию и должны соответствовать (совпадать) с условиями оплаты труда, прописанными в трудовом договоре.

Основным преимуществом унифицированных форм приказа о приеме на работу является их сравнительная простота, гораздо меньшая формализованность по сравнению с текстовым вариантом, которая во многом является произвольной. В унифицированных формах не надо делать отметки о согласии работника с условиями труда, о прохождении им необходимого инструктажа, медицинского осмотра и так далее. Однако это влечет за собой необходимость составления листков согласования, медицинского осмотра, листа прохождения инструктажа и т.п.

Согласно изданному приказу работник должен с определенного дня приступить к своим профессиональным обязанностям. Если в установленный день работник не выйдет на работу без уважительных на то причин, приказ может быть аннулирован.

blankiroom.ru

Приказ о приёме работника на работу. Образец заполнения формы № Т-1

Упростите работу с документами!

Онлайн-сервис для автоматического заполнения документов Узнать больше >>

  • Автоматическое заполнение типовых форм документов
  • Печать документов с изображением подписи и печати
  • Фирменные бланки с вашим логотипом и реквизитами
  • Выгрузка документов в форматах Excel, PDF, CSV
  • Отправление документов по email прямо из системы

Класс365 – быстрое и удобное заполнение всех первичных документов

Бланк утвержден Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». При приеме на работу сразу нескольких человек можно использовать форму № Т-1а.

(Выписывайте документы без ошибок и в 2 раза быстрее за счет автоматического заполнения документов в программе Класс365)

Как упростить работу с документами и вести учет легко и непринужденно подробнее>>

Специальная программа для малого бизнеса

Класс365 — онлайн программа для всех:

  • 50 актуальных бланков документов
  • Торговый и Складской учёт
  • CRM-система для работы с клиентами
  • Банк и Касса
  • Интеграция с интернет-магазинами
  • Встроенная почта и отправка SMS
  • Отчеты в один клик

Как правильно заполнить приказ о приёме на работу

Приказ о приеме на работу составляется при оформлении сотрудника на предприятии по трудовому договору. Форма Т-1 служит для оформления одного человека, форма Т-1а — группы лиц.

Приказ содержит в себе:

— Наименование предприятия и подразделения;
— Данные лица, принимаемого на работу;
— Должность;
— Испытательный срок, если он есть;
— Условия приема на работу;
— Порядок зачисления в штат (перевод из другой компании, по совместительству, в качестве временного замещения отсутствующего сотрудника, для выполнения определенного проекта, для постоянной работы и т.д.);
— Срок действия (если договор заключается бессрочно, графу «Дата» оставляют пустой).

Приказ о приеме на работу составляется сотрудником кадрового отдела либо другим лицом, ответственным за кадровые вопросы. Приказ подписывает руководитель организации или иное ответственное лицо, после чего документ предъявляется работнику для ознакомления и подписи.
Заполненная форма Т-1 служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и составления личной карточки (форма Т-2). Бухгалтерия открывает лицевой счет сотрудника.
Приказ сохраняется на предприятии, его копия может быть выдана сотруднику.

Правила составления приказа о приеме на работу:

1. Приказ составляется на основе трудового договора, подписанного руководителем предприятия и будущим сотрудником.
2. Информация в разделах, где указана ставка, размер оклада и надбавок должна полностью соответствовать тем данным, что приведены в трудовом договоре.
3. При составлении приказа указывается дата и время выхода на работу. В случае, если сотрудник не вышел на работу вовремя, приказ может быть аннулирован.
4. Графе «Дата» или «Период работы» необходимо уделить особое внимание: при составлении бессрочного приказа работодатель сможет уволить сотрудника только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, по его собственному желанию или в порядке сокращения. В случае, если сотрудник зачисляется в штат временно, на период выполнения определенного проекта или в качестве замещения отсутствующего специалиста, указывается конкретная дата завершения действия договора.

Форма Т-1 является унифицированной, составляется в минимальное время, не требует от работника оставлять отметки о согласии с условиями труда. Дополнительно кадровый работник оформляет листы согласования медосмотра, инструктажа и т.д.

Обратите внимание! При заключении с работником трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» строка «по» не заполняется.

В строке «Условия приема на работу, характер работы» отражаются особенности работы. Например: режим работы стандартный, работа по совместительству, перевод из другой организации, замещение временно отсутствующего работника, выполнение определенной работы (работа в торговом зале, в кассе, офисе организации) и т.п.

Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ подписывается руководителем и работником в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора. Вместо руководителя подписать приказ может уполномоченное лицо на основании приказа по организации или доверенности.

class365.ru

А Вам нравится работать в банке?

Если учесть, что человек проводит на работе более трети своего времени, не считая выходных, праздников и отпусков, то становится ясна актуальность вопроса, вынесенного в заглавие.

Вступление

Понятно, что единодушного ответа на этот вопрос быть не может, причем по целому ряду причин. Во-первых, все люди разные. И дело даже не в том, что у каждого свои критерии, по которым он оценивает свою удовлетворенность работой; даже в рамках одной и той же системы критериев то, что нравится одному, у другого вызывает неудовольствие: на вкус, на цвет товарищей нет.

Во-вторых, вопрос предполагает, что лицо, на него отвечающее, должно иметь жизненный опыт достаточный для того, чтобы сравнить работу в банке с деятельностью в иных организациях и структурах. Если же человек нигде, кроме как в банке (или даже в различных банках), не работал, то он может судить только о том, лежит у него душа к банковской деятельности или нет, как говорится, «моё это» или «не моё». Но и здесь человек может быть не удовлетворен на одной должности, но станет вполне доволен, если его переведут на другое место.

В-третьих, вопрос предполагает четкое определение понятия «работа» – одно дело, если мы имеем в виду только те трудовые функции, которые выполняет человек на рабочем месте, и совсем другое дело, если в понятие «работа» включается и размер заработной платы, получаемой за осуществление этих функций, и распорядок трудового дня, и оценка взаимоотношений внутри трудового коллектива, и экология рабочего места и, скажем, такой показатель, как удаленность места работы от места проживания и ряд других.

Сам автор, несмотря на то, что ему доводилось работать и вне банковской сферы, и в различных банках, причем как в головном офисе, так и в филиалах, и то вряд ли сможет однозначно ответить на поставленный вопрос: разные банки, разные руководители, разные должности, разные коллективы. К тому же во всем есть свои плюсы и минусы – это диалектика и от этого никуда не денешься.

Безусловно, люди обычно оценивают факт удовлетворенности своей работой не только в зависимости от того, какие функции им приходится выполнять, но и от множества других сопутствующих условий, то есть эта оценка носит интегральный характер. Существуют различные системы критериев, на базе которых строится эта интегральная оценка, но мы не будем рассматривать их все, а тем более углубляться в историю исследований, связанных с совершенствованием мотивации персонала.

Анализируя, насколько персонал удовлетворен работой, мы получаем информацию о лояльности персонала. Прискорбно, когда ценный работник «оглядывается по сторонам» в поисках более подходящего места приложения своих сил и способностей – такая ситуация крайне неблагоприятна для организации. В то же время, если в организации никудышные сотрудники совершенно удовлетворены своей работой и не собираются увольняться, то это тоже тревожный симптом, который должен заставить руководителя задуматься. Из этого вытекает, что в организации созданы весьма комфортные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников.

К сожалению, нередко приходится наблюдать, что руководители (по крайней мере, те, с которыми доводилось иметь дело автору) практически не занимаются анализом удовлетворенности работников своей работой и не владеют всем спектром возможностей повышения мотивации персонала, хотя далеко не все они связаны со значительными финансовыми затратами. В этой связи автору хотелось бы «пройтись» по общепринятым критериям, которые влияют на удовлетворенность персонала банка своей работой.

1. Вознаграждение за труд: отношения между работодателями и персоналом

Данный фактор можно оценивать с разных сторон.

Во-первых, с точки зрения получаемого вознаграждения по сравнению с работниками других организаций и, в частности, других банков. Более того, автору приходилось сталкиваться с ситуацией, когда работники другого филиала того же самого банка получали более высокое вознаграждение при более скромных финансовых результатах. При этом самое досадное заключалось в том, что ежеквартально головной банк направлял по всем филиалам сводные показатели деятельности отдельных обособленных подразделений, из которых и было видно несоответствие получаемого сотрудниками вознаграждения достигнутым финансовым результатам. Ладно бы эта информация обращалась только на уровне головного банка – если бы работники региональных филиалов об этом не ведали, они бы спали спокойней и не бредили о более высоких заработках; а в сложившихся условиях они чувствовали себя оплеванными и теряли заинтересованность в дальнейшем улучшении финансовых показателей. Ситуация вопиющая с точки зрения здравого смысла, но она имела место.

Во-вторых, в условиях интранета (внутренней сети кредитной организации), когда филиалы могут запросто общаться друг с другом и с головным банком, имея, в частности, доступ к приказам и распоряжениям по банку, им становится видно, что их держат «в черном теле». Речь даже не о том, что в головном банке сотрудник, занимающий какую-то должность, получает больше, чем работник филиала, занимающий точно такую же должность. Это считается само собой разумеющимся, хотя на поверку оказывается, что работник головного банка далеко не всегда обладает более высокой эрудицией или более высоким уровнем профессионализма. Я имею в виду дополнительные материальные блага – негосударственные пенсионные планы или медицинские страховки. Когда сотрудники головного банка имеют доступ к подобным благам, в то время как работники филиалов лишены этой возможности, то у них складывается впечатление, что их считают недочеловеками.

В-третьих, соответствие заработной платы затратам труда. Чтобы пояснить, что я имею в виду, приведу элементарный пример. В период кризиса 1998 года банк, в котором работал в ту пору автор, изрядно потрепало; в результате головной банк трижды уменьшал филиалу фонд оплаты труда, что привело, во-первых, к резкому сокращению численности персонала, а, во-вторых, к уменьшению окладов в у.е. (это были времена, когда штатное расписание составляли в у.е.) оставшихся работников. В результате сложилась ситуация, когда оставшийся на рабочих местах персонал стал за меньшее вознаграждение работать «за себя и за того парня» или даже за двоих парней. Скажем, мне приходилось исполнять обязанности по трем должностям (если оценивать ситуацию с точки зрения бескризисных времен) за меньшую зарплату. Если в период кризиса это можно было еще как-то стерпеть, то после того, как ситуация начала выправляться, подобное положение дел стало тяготить, а головной банк исправить положение особенно не рвался и кормил обещаниями, мол, вот запустите потребительское кредитование, тогда вам и накинем; потом – вот запустите жилищную ипотеку, тогда и прибавим, и так далее. Другими словами, работодатель применял стратегию «морковки перед мордой осла», чтобы заставить филиал поддерживать свои показатели на должном уровне.

В-четвертых, головной банк может рассуждать следующим образом: поскольку все инструктивные и методические материалы, приказы и распоряжения по банку готовит именно головной банк, то весь интеллектуальный потенциал банка концентрируется именно в головном банке, тогда как в филиалах за отдельными исключениями достаточно рядовых исполнителей, от которых не требуется, чтобы они были семи пядей во лбу, и по этой причине их труд должен оцениваться ниже, чем у работников головного банка. Нельзя сказать, что в подобных рассуждениях нет никакого резона – это, кстати, одна из причин возрастной дискриминации: работодателю, порой, просто не нужны слишком опытные и умудренные работники, поскольку большинство операций строго регламентированы и осуществлять их смогут достаточно молодые сотрудники, изучившие две-три инструкции и несколько приказов, относящихся к их непосредственной деятельности; сложности у них возникнут только в условиях неопределенности, но в этом случае они могут обратиться в головной банк. Зато молодым специалистам можно меньше платить – они по части оплаты более покладисты.

Подобные соображения являются одной из причин того, что из регионов народ, главным образом молодежь, поработав в филиалах московских банков и ознакомившись с принятыми в банке технологиями, нормативной, инструктивной и методологической базами, продуктовым рядом и проч., рвется в Москву.

В-пятых, иногда – и автору приходилось с этим сталкиваться – головной банк из политических соображений, соображений престижа или имиджа вводит в продуктовый ряд услугу, которая себя либо совершенно не окупает, либо дает копеечный доход, тогда как для оказания этой услуги требуются определенные трудовые и материальные ресурсы, причем экономия этих ресурсов могла бы улучшить финансовые показатели филиала (и банка в целом), что позитивно сказалось бы на доходах работников. Тем не менее, филиалам нередко чрезвычайно сложно отказаться от выполнения не приносящих дохода услуг, поскольку их мнение не принимается во внимание, мол, если банк решил позиционировать себя в качестве ритейлового банка, то все филиалы банка должны оказывать клиентам полный спектр услуг, вне зависимости от их доходности.

В-шестых, существует и такое соображение в отношении персонала, стремящегося к высоким заработкам, – кому-то оно может показаться надуманным, хотя на самом деле это не так. Дескать, если человек имеет гипертрофированное стремление к высоким заработкам, значит, он сильно нуждается в деньгах, а раз он сильно нуждается в деньгах, то ради них он готов если не на все, то, по крайней мере, на многое. В частности, это «многое» в одних случаях может принять форму игнорирования необходимости соблюдать приказы по банку, методические и инструктивные документы, а в других случаях может быть сопряжено с незаконными действиями. Увы, автору неоднократно доводилось сталкиваться с подобными проявлениями, хотя, конечно же, было бы неправильным каждого работника, стремящегося много зарабатывать, подозревать в склонности к нарушениям норм поведения. В связи с этим специалисты по управлению персоналом рекомендуют работодателям предусматривать соответствующие процедуры, которые позволили бы быстро выявлять несоответствие поведения отдельных работников корпоративным нормам или незаконные действия. Кстати сказать, банковская деятельность, особенно операции, связанные с кредитованием, очень даже располагает к такому девиантному поведению. Но здесь мы не будем останавливаться на этом подробно, поскольку в свое время автор эти вопросы освещал в материале « Профессиональный риск, или как не возвращаются кредиты».

Единственное, что хотелось бы добавить – есть еще одно предостережение специалистов по мотивации работодателям в отношении работников с гипертрофированным желанием иметь высокие заработки: такие работники любые действия руководства, если они воспринимаются как угроза их доходам, воспринимают в штыки. По этой причине работодатель должен озаботиться предотвращением подобных проявлений со стороны персонала и принять превентивные меры. При этом следует учитывать, что работники, имеющие чрезвычайно сильную материальную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия. Они не слишком любят работать в команде, считая своих коллег по команде потенциальными конкурентами, которые не дают зарабатывать больше.

Но как бы работодатель не оправдывал свою скупую по части вознаграждения политику в отношении отдельных категорий персонала, он должен понимать, что даже те работники, для которых деньги не являются самым главным мотивационным фактором, как правило, не позволяют себя «эксплуатировать». Другими словами, если им платят меньше того, что они считают «справедливым», они утрачивают мотивацию, а это приводит к снижению эффективности их работы.

2. Условия труда

Как это ни удивительно, но исследования показывают, что требования, предъявляемые персоналом к условиям работы, обычно невысоки, по крайней мере, среди всех других факторов мотивации этот имеет самое низкое значение. До сих пор нет ясности в том, являются ли значения этого фактора такими низкими в силу того, что современные офисы отличаются такими удобствами, что вопрос о комфорте вообще не возникает, или же безразличие к внешним условиям является фундаментальной чертой работников, обусловленной их высокой приспособляемостью. Оказывается, что те, с кем проводились собеседования, и кто в целом удовлетворен физическими условиями своей работы на самом деле работают в самых разных условиях – от офисов с шикарной мебелью, дорогими деревянными панелями и толстыми коврами до самых минимальных – лишь функциональных условий. Даже те, кто работает в неудовлетворительных условиях офисов открытого типа – в огромном помещении, где негде даже уединиться, – в целом не склонны придавать большое значение данному фактору. Условия работы становятся частью образа жизни персонала. Их можно не любить, на них можно жаловаться, но по сравнению с другими мотивационными факторами они не оцениваются как важные. Из этого факта обычно делают тот вывод, что социальные факторы оказывают более сильное влияние на поведение работников, чем физические условия работы.

К тому же создание более качественных условий труда часто расценивают как вознаграждающий элемент за эффективную работу: повсеместно считается, что лучшие условия работы просто отражают более высокий статус работника.

Но это все теория. Хотя можно согласиться с тем, что человек – существо, обладающее чрезвычайно развитой способностью адаптироваться к различным условиям, тем не менее, на практике автору доводилось видеть и операционные залы, в которых операционисты замерзали в зимнее время, и душные кассовые узлы, которые вдобавок ко всему протекали из-за отвратительной гидроизоляции от любого летнего или осеннего дождя или зимне-весенней оттепели, и офисы открытого типа, в которых нельзя вести мало-мальски конфиденциальный разговор, даже если они разбиты на отдельные клетушки перегородками высотой 1,5-1,6 м. Далеко не всем банковским работникам нравятся стеклянные двери их офисов, особенно если стекло не матовое, – иначе бы их не заклеивали календарями и прочими крупноформатными изображениями. Ранее доводилось сталкиваться с нехваткой телефонных номеров и выделенных линий – а это уже напрямую влияло на эффективность работы. Таким образом, хотя требования, предъявляемые персоналом к условиям работы, обычно невысоки, из этого совершенно не следует, что их нельзя выдвинуть работодателю.

3. Содержание работы (насколько она интересна и полезна)

Этот фактор обладает самой высокой значимостью по сравнению с другими факторами мотивации, которые можно расценивать как сопутствующие. По крайней мере, профессионалы и руководители в наибольшей степени мотивированы именно ощущением пользы от своей работы или ее интересностью, а не предоставляющимися возможностями проявления влиятельности, осуществления достижений или завоевания признания. А раз так, то задача работодателя заключается в организации деятельности таким образом, чтобы работники могли воспринимать ее как полезную или интересную. Если этого не происходит, то утрачивается важнейший компонент мотивации и, как следствие, очень часто прочие мотивационные факторы действуют не в полную силу, снижая отдачу работника.

Говоря о содержательности работы, о том, насколько она полезна и интересна, нельзя обойти стороной классический вопрос: «А судьи кто?», – то есть, кто выносит решение о том, насколько полезна и интересна та или иная работа. Здесь основная проблема заключается в том, что решение о полезности, интересности и содержательности работы принимается самим работником, а не работодателем или специалистом по мотивации персонала; и суть проблемы заключается в том, что мнение работника может не совпадать с оценкой работодателя или иных специалистов. Здесь может быть полная противоположность мнений. Конечно, это не означает, что человек не будет действовать в области, которая, по его мнению, не является полезной. Речь идет о том, что данный человек будет мотивирован не лучшим образом со всеми вытекающими из этого последствиями, касающимися эффективности его работы.

Отсюда следует простой вывод: для успешной мотивации работников работодатель должен не только научиться выявлять их понимание интересности и полезности совершаемой работы, но и предпринимать определенные шаги к взаимопониманию, а также постараться усилить полезность и интересность работы, обеспечивая при этом требуемый уровень производительности. Проще всего это осуществить, расширяя содержание должностных обязанностей, или путем разъяснения исполнителю более широкого контекста, в рамках которого его конкретная работа занимает определенное положение и имеет определенный смысл.

Если же в этом направлении не предпринимать никаких действий, то работник, не считающий свою работу интересной, будет либо уклоняться от ее выполнения, либо будет проявлять необязательность. Очень уж совестливые сотрудники, не заинтересованные работой, все равно будут выполнять ее, скрепя сердце, тогда как другие работники могут просто отказаться выполнять такую работу или вообще уволятся.

Сложнее обстоят дела с тем, что практически в каждой работе есть неинтересные элементы – все-таки работу нельзя рассматривать как сплошное удовольствие. Мало кому доставляет особое удовольствие, скажем, брошюровка банковских документов, подготовка описей для сдачи документов в архив, работа над отчетностью, как для территориального управления Банка России, так и для головного банка – автора, по крайней мере, подобного рода деятельность не слишком вдохновляла и увлекала.

Если же работник старается делать только то, что ему интересно, пренебрегая теми составляющими, которые у него не вызывают особого удовлетворения, то работодатель вряд ли будет от этого в восторге. Может случиться так, что работодатель, хорошо оплачивая труд работника, не получит от него желаемого результата. По этой причине работника не следует поощрять за интересную, но непродуктивную работу. Ему надо дать понять, в чем заключаются цели и потребности работодателя.

Мораль, которая отсюда вытекает, заключается в том, что работодатель в процессе собеседования должен убедиться, что у кандидата на конкретную вакансию взгляды на предлагаемую работу совпадают с позицией организации, и только после этого оформлять с ним трудовой договор.

bankir.ru

Приказ на работу в банк

Ужас что там твориться. Ходила на три собеседования. Мне сказали, что меня берут и спросили в какой день мне удобно придти на оформление. Я сказала что в пятницу, они прислали мне письмо на почту, что ждут на оформление 18.08 и список документов.

В назначенный день я пришла, меня отвели в отдел кадров, я подписала кучу каких-то заявлений и женщина из отдела кадров сказала, что я могу начинать работать, а приказ она приготовит в течение дня. На рабочем месте не было ничего обустроено, я даже компьютер не могла включить и мне сказали обзванивать клиентов и приглашать в офис. Я сидела целый день обзванивала клиентов и в конце дня подошла руководитель и отдала трудовую, сказав, что я не подхожу. На мои вопросы в чем дело, не отвечала. Я не понимаю зачем было устраивать три собеседования, заверять меня, что берут на работу. Я уволилась со своего места работы, чтобы пойти туда. Они мне говорили да-да увольняйтесь скорее, надо как можно раньше приступить к работе. Безобразие какое. Это город Санкт Петербург, Ушаковская набережная 5.

Добрый день!
Я — бывший сотрудник Росгосстрах банка Санкт-Петербургского филиала отделение «Пулковское». Мне не оплачивают мой больничный лист с 08.02.2017 по 03.03.2017. 03 марта 2017 г. я посетила офис Росгосстрах банка по адресу ул. Ушаковская набережная, д. 5а. Где я вручила свой больничный специалисту отдела кадров Анне Г. Она (специалист отдела кадров Анне Г.) сообщила мне, что справка с предыдущего места работы утеряна, а больничный оплатят в конце месяца.

В связи с выше изложенным прошу проверить правильность начисления оплаты моего предыдущего больничного. Справка по больничному с предыдущего места работы мной была отправлена курьером компании СДЭК (www.cdek.ru). Номер накладной: 1042111851.

Жду ответа и оплаты больничного.
Заранее благодарна.

Автор, просьба добавить фактов в пользу выбранной вами оценки.

P.S. Оценка не засчитана с учетом п. 6.3 правил Служебного рейтинга ( http://www.banki.ru/services/official/rules/ ).

Добрый день, отзыв будет короток, но достаточно ясен. Этим отзывом ни в коем случае не хотелось бы задевать ни чьих интересов, а только лишь выразить в некотором смысле само негодование и растерянность.

Находясь в поиске работы, и соответственно, разместив свое резюме на нескольких сайтах по поиску работы, в один из дней поступил звонок от Росгосстрах банка, а точнее от отдела персонала. Было предложено посетить собеседование на должность клиентский менеджер. Это не могло не обрадовать. Собеседование прошло успешно, сотрудник отдела персонала провел его на позитивной ноте, объяснив «все» + и — данной вакансии, озвучив четкий оклад, но об этом позже, условия и объем работы. Далее было предложено дождаться бесплатного 2-недельного обучения в школе молодых банкиров, ну что ж и это прошло вроде как все в ярких красках и впечатления о банке и о работе, после собеседования были только положительные.

Далее неделя ожидания, второе собеседование с руководителями банка (сценка по продаже какого-либо продукта) и через несколько дней стала известна долгожданная дата начала обучения. Все началось на добром слове, без каких-либо договоров пусть даже и на бесплатное обучение. Вроде все стандартно, обучение каждый день, история банка продукты услуги бесконечное множество слов о сбербанке и сравнении с ним банка ргс и прочее. Длилось с 100:00-17:00 пн-пт как на работу, приходили мы и грызли гранит науки и вкусные булочки в здешней столовой (как оказалось это были самые приятные моменты этих двух недель), обучение шло и приближалась дата «экзамена» надежда не покидала наши наивные сердца.

«Учителя» сей школы молодого банкира, были весьма учтивые и позитивные молодые люди, изредка пугающие нас «не сдачей теста и экзамена в итоге», но это полбеды, в итоге выяснился вопрос оклада, у всех он оказался разный но как бы одинаковый; вопрос в том что официальная часть 8-12 тысяч, а остальное «надбавка» за красивые глаза наверно. Здесь быстренько начала забираться в сердце и разум подозрительность и таять как снег весной мечта о «премии без потолка» и о счастливой карьере УПРАВЛЯЮЩЕГО. Карты потихоньку открывались, некоторые сдавались, но большинство, не из робкого десятка, все же решили завершить начатое и дойти до «экзамена».

Вот оно, обучение подошло к концу, пробные тесты канули в Лету, тетради исписаны, памятки работника ргс-банка распечатаны и розданы, израсходована краска в принтерах, но обучение оно ведь бесплатное, а оклад оказался не 35, а 8 тысяч, потому нестрашно.

Идем дальше. День итогового теста, все его успешно сдают, но почему-то под одним логином и паролем. Далее, дабы побороть свое любопытство , было решено отправиться в один из офисов банка, попали мы, как в итоге выяснилось в офис СОЮЗ-Апполон. На столах у менеджеров сравнительные листовки карт пенсионные «сбербанка и ргсбанка» что тоже отправилось в копилочку к мисс Марпл. Проследовав к руководителю этого офиса, она в недоумении заявила, что не в курсе никаких шмб и тп. И что не знает никаких тренеров и ничего подобного. Ладно, все стало ясно и потешив свое любопытство, мы завершили путешествие, и остались в ожидании дня «х».

И вот он настал! Коморка 5х5, где сидит и дрожит добрая половина учеников, другая, же половина прибудет сюда немного позднее. Первый пошел, второй третий, результаты «да вы прошли, поздравляем! Мы вас берем, говорили они, не переживайте, не ищите нового места, уверенно было сказано каким-то директором в экзаменационном зале (комнатке побольше) вы теперь работники ргс банка, экзамен пройден, мы с вами свяжемся чтобы произвести процедуру оформления, так же обещала работник отдела кадров. Окей, но не все было безоблачно в этом судном дне. Были и те кому повезло меньше (хотя тут можно и поспорить) некоторых все таких не взяли в ряды клиентских менеджеров. Экзамен прошел. Было обещано сообщение или звонок о дальнейших действиях. Прошла неделя (принялось какое-то волшебное решение об оптимизации численности работников) и последовало предложение подождать еще. Ну дальше думаю объяснять не стоит последовало еще пару писем о сроках, итоговым стало то, что сроки неизвестны. Вот так и рухнул мир и все мольбы напрасны. И грезы о прекрасной карьере ушли в небытие.

В общем впечатление от этого всего так себе, лапши наелись вдоволь. Желаю всем кто все же дочитал, принять верное решение и не пытать свое счастье в этой организации именуемой Банком. Так же хотелось бы уточнить «А куда жаловаться?»,- потому что обидно однако и лапши с ушей наелись на пару лет вперед.

www.banki.ru

Популярное:

  • Реестр учета доверенностей Журнал учета выданных доверенностей (форма М-3) Упростите работу с документами! Онлайн-сервис для автоматического заполнения документов Узнать больше >> Образцы доверенностей и коммерческих предложений Автоматическое […]
  • Приказ о увольнении сотрудника образец Приказ об увольнении работника. Форма Т-8 Упростите работу с документами! Онлайн-сервис для автоматического заполнения документов Узнать больше >> Автоматическое заполнение типовых форм документов Печать документов с […]
  • Единый налог для ип бланк Как с вами связаться? Онлайн-сервисподготовки декларации по ЕНВД за 2018 год Сервис позволяет: Подготовить отчет Сформировать файл Протестировать на ошибки Распечатать отчет Отправить через интернет! Начиная с 1 […]
  • Название реестра организации германия Инструкция по заполнению новой online анкеты на визу в Германию Ссылки по теме: Подробная инструкция, как заполнить новую анкету на визу в Германию. Анкету на визу в Германию заполняется онлайн по ссылке: https://videx.diplo.de. […]
  • Бюро судебных экспертиз при минюсте Официальные реквизиты Полное наименование Федеральное бюджетное учреждение Российский федеральный центр судебной экспертизы при Министерстве юстиции Российской Федерации Краткое наименование ФБУ РФЦСЭ при Минюсте России […]
  • Написать заявление на временное проживание Образец заполнения заявления на разрешение на временное проживание (РВП) Разрешение на временное проживание позволяет иностранному или лицу без гражданства легально находиться на территории России. Обязательным является […]
  • Договор аренды может быть расторгнут судом Договор аренды здания По договору аренды здания или сооружения арендодатель обязуется передать во временное владение и пользование или во временное пользование арендатору здание или сооружение (п.1 ст. 650 ГК РФ). Здание – это […]
  • Учебное пособие для подготовки к экзамену по менеджменту шевелева вп Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам. Сост. Руденко В.И. 4-е изд. - Ростов н / Д: Феникс, 2005. — 192 с. (Сер. "Зачет и экзамен") Учебное пособие содержит текст лекций на основе программы, соответствующей […]