Пособия при сокращении штата работников

Содержание:

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru

Сокращение штата работников (ТК РФ). Пособие при сокращении штатов

Иногда причиной увольнения одного или нескольких сотрудников предприятия становится не решение работодателя или самого работника, а объективная необходимость. Ситуация может быть связана с переходом на новый (автоматизированный) уровень производства или с тем, что организация больше не нуждается в прежнем количестве сотрудников. В таких случаях имеет место сокращение численности или штата работников.

Для работодателя это становится легальным инструментом, позволяющим оптимизировать состав персонала и структуру штатного расписания. Однако использование подобного приема сопряжено с большим количеством нюансов и требует соблюдения многих правил.

Основные понятия и термины

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

  1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
  2. Штат работников – это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
  3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

  • Из-за прогула.
  • По причине нарушения трудовой дисциплины.
  • При невыполнении норм охраны труда.

Кто может быть сокращен

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

Для оценки значимости сотрудника большое значение также имеет результат квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период. Это значит, что при сравнении двух работников, занимающих одинаковую должность, предпочтение будет отдано тому, кто имеет высшее образование. Его коллеги, получившие среднее специальное, вероятно подпадут под сокращение.

Категории персонала, которых не касается увольнение из-за сокращения штата

Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории:

  • Родители детей со статусом инвалида.
  • Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки).
  • Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет.
  • Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
  • Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
  • Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
  • Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
  • Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

Как сокращают пенсионеров и совместителей

ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным.

С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Планируя увольнение сотрудника, совмещающего две должности, работодатель производит практически все стандартные действия. Отличие заключается только в том, что законодательством не установлено, должен ли он начислять выплаты такому работнику.

Фактически пособие при сокращении штатов необходимо тем, кто теряет источник дохода. Однако, оставаясь в компании, совместитель продолжает получать заработную плату. Здесь решение о выплатах и их размере остается за работодателем.

Почему работодатели прибегают к сокращению

Государство разрешает руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако в случае возникновения спорных ситуаций экономическая обоснованность этих мер может быть проверена судебными органами.

Это условие возлагает на работодателя обязанность информирования своих подчиненных о том, почему проводится сокращение штата работников. Данные сведения излагаются в соответствующем приказе и могут быть связаны со следующими факторами:

  • С низким уровнем рентабельности. Недостаток прибыли не позволяет руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников. При снижении расходов на оплату труда организация может сэкономить некоторые средства для погашения задолженностей или закупки новой партии материалов.
  • Неэффективная структура штата. Если в числе должностей организации есть те, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, их устранение будет оправданным.
  • Внедрение новых технологий или оборудования. Когда производство становится более автоматизированным и не требует участия прежнего количества сотрудников, сокращение штата позволяет существенно снизить объем издержек и повысить показатели рентабельности.

Какие правила должен соблюсти работодатель, сокращая штат

Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

  1. Процедура сокращения должна быть соблюдена полностью и неукоснительно. В том случае, когда работодатель заключал с работниками коллективное соглашение или трудовые договора содержат какие-либо специальные гарантии, вступающие в силу при увольнении, их выполнение является также обязательным.
  2. Увольнение по сокращению штатов должно быть обоснованным. Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что с экономической или организационной точки зрения сокращение не являлось необходимым и оправданным, действия работодателя могут быть признаны неправомерными.
  3. Служба занятости должна быть поставлена в известность о грядущем сокращении. Это условие имеет огромное значение для признания процедуры законной, поэтому его несоблюдение грозит работодателю санкциями и штрафами.

В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

Как происходит сокращение штата: пошаговая инструкция

Любой руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования. Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство.

Исходя из этого, работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

  1. Издание приказа, извещающего о планируемом мероприятии. Приказ о сокращении штата должен быть издан не менее чем за два месяца до даты увольнения (об этом говорит ст. 180). Сотрудник, должность которого будет упразднена, узнает об этом от непосредственного начальника. Ему предъявляют приказ о сокращении штата для ознакомления. После того как работник прочтет приказ, он должен подписать документ, доказывающий его согласие и отсутствие претензий. Следует различать приказ о сокращении и документ, который издают при увольнении каждого сотрудника.
  2. Государство обязывает работодателя предлагать работникам, которых планируют сократить, альтернативную должность на предприятии. При этом следует учитывать уровень навыков и квалификации сотрудника. Подобные предложения не являются однократной акцией, так как увольняемые специалисты должны первыми узнавать о вакансиях в компании. Результатом извещения о свободных рабочих местах становится либо согласие сотрудника на перевод, либо отказ в письменной форме (с обязательным указанием даты).
  3. Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна быть извещена о том, что грядет увольнение по сокращению штатов. В том случае, когда сокращение будет массовым, работодатель предупреждает эту организацию за три месяца, в остальных ситуациях – за два. Эти требования выдвинуты Конституционным судом РФ. Задачей профсоюза становится формулировка ответа (реакции на сообщение о сокращении). Документ должен быть подан в течение недели со дня информирования, если есть возражения, представители организации работников и руководство предприятия согласовывают позиции не дольше трех дней. Если согласия достичь не удается, компания может проводить сокращение, но профсоюзу разрешено подать жалобу в Федеральную инспекцию труда. Рассмотрев материалы дела, этот орган вправе признать действия руководства фирмы незаконными и настаивать на восстановлении несправедливо уволенного сотрудника в должности (при этом работодатель будет обязан компенсировать подчиненному все вынужденные прогулы). В ситуации, когда руководители компании не считают себя виновными, они могут обратиться в суд для обжалования решения Рострудинспекции.
  4. Как уже было сказано выше, работодатель должен информировать о предстоящем сокращении штата представителей службы занятости за два месяца до самого события (или за три при массовом увольнении).

В том случае, когда работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Обычной для этого документа признана унифицированная форма Т-8.

Как завершается увольнение по сокращению штатов: компенсация за отпуск, выходное пособие

Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств.

Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

  • Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
  • Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
  • Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура.

Выплаты отдельным категориям персонала

Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше. Это связано с нестандартным характером их трудовых функций или с особыми обстоятельствами:

  1. Для тех работников, чьи обязанности считаются сезонными, выплаты при сокращении штата составляют сумму, равную средней зарплате за две недели.
  2. Сотрудникам организаций, расположенных на Крайнем Севере, начисляют разовое выходное пособие и среднюю заработную плату за три месяца (если они не будут трудоустроены раньше).

Что будет указано в трудовой книжке

Согласно ст. 81 ТК сокращение штата указывается в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой книжке работника. Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

Каким должно быть поведение работника при сокращении

Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

  1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах. Один из них отдают руководству с просьбой поставить отметку о получении на втором. Это станет полезным доказательством в пользу работника, если дело дойдет до суда.
  2. Предъявить требования, касающиеся альтернативного места работы на данном предприятии. Сотруднику не обязательно соглашаться на предложение, но письменный отказ нанимателя в предоставлении вакансий также может стать основанием для отмены решения о сокращении.
  3. Для получения дополнительных выплат нужно зарегистрироваться в службе занятости в период не более двух недель после того, как было осуществлено сокращение штатов. ТК РФ указывает именно этот срок. Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.

Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении.

Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.

Профессии в зоне риска

Учитывая сложное экономическое положение, сокращения могут коснуться довольно широкого круга компаний и организаций. Врачи и педагоги могут не бояться за свои места, но многие фирмы все же подвергнутся реорганизации.

Среди работников бюджетных предприятий может быть ограничено финансирование следующих профессий:

  • Сотрудников, задействованных в сфере телекоммуникаций.
  • Библиотекарей.
  • Почтовых служащих.
  • Сотрудников Мосгостранса.
  • Сокращение штата МВД.

Кроме этого, новые рабочие места придется искать некоторым работникам государственных и коммерческих банков.

Специалисты утверждают, что на фоне такой неутешительной ситуации и при отсутствии повышения заработной платы многие высококвалифицированные кадры будут увольняться по собственной инициативе. Не дожидаясь сокращения, они будут осваивать новые актуальные профессии или искать применение своим талантам в других странах.

www.syl.ru

Начисление выплат при досрочном увольнении по сокращению штата: примеры расчета компенсации

Увольнение – малоприятная процедура для обеих сторон. А для работника – еще и источник неожиданных перемен в повседневной рутине. Законодательство РФ вносит светлые краски в эту довольно мрачную картину, гарантируя служащим и рабочим право заранее узнать о грозящей отставке и получить компенсационные выплаты.

Вторая часть статьи 180 Трудового кодекса возлагает на плечи руководителя заботу о том, чтобы сотрудник имел возможность поработать еще два месяца, следующих за известием. Правда, при обоюдном согласии прекратить партнерство можно и раньше, выплату компенсации это не отменяет.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Выплаты при досрочном увольнении по сокращению штата

Когда сотрудник остается без работы при отсутствии собственной вины, закон гарантирует ему получение положенного возмещения, поскольку он вынужден заниматься трудоустройством раньше времени. Но это не единственная предусмотренная законом выплата.

Кодекс обязывает работодателя к начислению подчиненным, уволенным при уменьшении штата, следующих сумм:

  • Положенная по причине преждевременного окончания трудовой деятельности компенсационная выплата. На размер ее влияют средний заработок и то, сколько дней мог бы проработать сотрудник от дня, когда подписан приказ о прекращении совместной работы до дня, когда истекает предусмотренный период предупреждения.
  • Гарантийная денежная величина вследствие прекращения договора по инициативе руководства (выходное пособие). Ее величина должна соответствовать размеру среднемесячных исчислений (статья 178 часть 1 ТК).
  • Деньги, выплаченные за месяцы, следующие за месяцем увольнения, начисляются, чтобы расширить возможности сотрудника подыскать себе новое место трудоустройства.

Первая часть статьи 178 определяет значение данной выплаты величиной, равной средней заработанной за период трудоустройства. Возмещающая выплата может быть получена при выполнении следующих условий:

  1. бывший подчиненный не сумел подыскать себе новое место за предоставленные два месяца после подписания приказа о расчете;
  2. он предоставил в бухгалтерию трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новом периоде трудовой деятельности.

Если уволенный устроился на работу в течение месяца, подлежащего компенсационным выплатам, то предоставив заверенную копию трудовой книжки, он может требовать начисления выплат за дни, прошедшие с первого числа месяца до дня официального приема на новую работу.

  • Нетрудоустроенному экс-подчиненному за третий месяц поисков места, сумма выплачивается по предоставлению справки из Центра занятости (Биржи труда), если он вовремя встал там на учет, как это предписывает часть вторая статьи 178 ТК.
  • За трудовой оплачиваемый отпуск, который не был использован, статья 127 предписывает начислить бывшему работнику средства.

Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Если сокращаемый сотрудник брал отпуск за следующий трудовой год (авансом), то суммы за него не удерживаются, в отличие от случая обычного увольнения.

  1. Суммы, предусмотренные к начислению в процессе труда, которые по разным причинам были задержаны.
  2. Выплаты, предусмотренные на случай увольнения внутренними соглашениями (например, Колдоговором).

Расчёт и примеры

Среднемесячный доход

Исчисление средней величины заработанного за месяц регламентировано положением №922 о среднем заработке (утверждено в декабре 2007 года). Оно предполагает выполнение определенных действий:

    Выделить период расчета – год по календарю, составляющий двенадцать месяцев, непосредственно перед увольнением.

Чтобы рассчитать среднемесячную зарплату, среднедневную плату (пункт расчета 5) умножают на количество рабочих дней в месяце, следующем за датой увольнения.


В среднемесячную зарплату входят:

  • оклад сотрудника (почасовая оплата рабочего времени);
  • поощрительные выплаты (надбавки, коэффициенты, премии);
  • суммы, выплаченные в качестве компенсации трат, связанных с трудовой деятельностью.

В расчете среднемесячного заработка не участвуют:

  1. отпускные выплаты;
  2. оплата по больничному листу;
  3. суммы, выплаченные в качестве компенсации трат, не связанных с выполнением рабочих обязанностей (компенсация за отпуск, который не был реализован сотрудником, и т.д.).

Пример расчета среднемесячной зарплаты:

Условный работающий поставлен в известность о предстоящем досрочном разрыве договора по сокращению штата с 1 июня 2016 года. Ставка его 25 000 рублей. По обоюдному согласию, служащий готов уйти 20 апреля.

  • Учетный срок составит 12 месяцев: с 1апреля 2015 года по 31 марта 2016 года.
  • Рабочий график сотрудника – работа по будним дням, выходные и праздничные дни соответствуют российскому календарю. В данном расчетном промежутке 253 рабочих дней.
  • За период учета работающий проболел 5 рабочих дней октября. Значит, фактически он отработал 248 дней.
  • Начисление за октябрь составили 17 250 рублей.

25 000*11 месяцев +17 250= 292 250 рублей – сумма, заработанная за период, подлежащий учету, или расчетная база.

Рассчитываем среднедневную зарплату: 292 250 /248= 1 178,43 рубля.


Считаем среднемесячную зарплату:1 178,43*22 = 25 925,46 рублей.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Чтобы выяснить, какая возмещающая оплата полагается увольняемому за предназначенный ему в учетном периоде отпуск, производят следующие вычисления:

  1. Количество полных месяцев работы за расчетный период умножают на коэффициент, принятый как среднее количество дней в месяце -29,4.
  2. Рассчитывают дни в не полностью отработанных месяцах (если есть).
  3. Сложив дни из пункта расчета 1 и 2, получают количество календарных дней в расчетном периоде, за которые положен отпуск.
  4. Вычисляют среднедневную оплату для начисления отпускных: сумму расчетной базы делят на количество дней (пункт 3 расчета).
  5. Рассчитывают сумму компенсационной платы за неотгуленный отпуск, умножая количество дней отпуска на средневной заработок из пункта 4.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск:

Рассмотрим увольняемого, который проработал за период учета одиннадцать полных месяцев. Один месяц считается неполным, поскольку в октябре работник болел пять дней.

  • 11 месяцев *29,4=323,4 дня.
  • За вычетом 5 дней болезни, к расчету в октябре принимаем 26 дней: 29,4/31*26=24,66 дней.
  • Период учета включает в себя следующее количество рабочих дней: 323,4+24,66=348,06 дней. Именно столько дней необходимо возместить в качестве неиспользованного отпуска.
  • Расчет среднедневной зарплаты для отпускных за день: 292 250/348,06=849,42 рубля.
  • Возмещающая выплата за нереализованный отпуск (28 календарных дней) составит: 849,42*28=23 783,76 рубля.

Заработок за последний период

В начислении оплаты за труд месяц подписания приказа об увольнении ничем не отличается от других периодов. Все надбавки и коэффициенты сохраняются без изменений. В расчет входят фактически отработанные дни с начала месяца до последнего дня выполнения трудовых обязанностей.

Принятый в качестве примера работник, уволившись в апреле, успел выработать 13 дней из 21. Его зарплата за апрель будет рассчитана следующим образом: 25 000 рублей (оклад)/21*13=15 476,19 рублей.

Возмещающие начисления

Столкнувшись с освобождением от занимаемой должности в результате сокращения, экс-подчиненный может рассчитывать на следующие возмещающие начисления:

  1. выходное пособие, равное среднемесячной зарплате. В приведенном примере – 25 925,46 рублей;
  2. оплата дней, оставшихся до даты прекращения действия договора. В нашем примере это 19 майских и 8 оставшихся в апреле дней. Компания должна компенсировать 8+19=27 дней: 1 173,09*27=31 673,43 рубля;
  3. заменяющая плата за полагающийся и не использованный отпуск – 23 783,76 рубля;
  4. оплата за выработанные в месяце увольнения дни – 15 476,19 рублей;
  5. выплата за второй месяц времени поиска работы. В предлагаемом варианте расчета в двух месяцах 42 рабочих дня, следовательно: 1 173,09*42=49 269,78 рублей – включая выходное пособие (25 925,46 рублей). Вычитая его, получаем: 49 269,78-25 925,46=23 344,32 рубля.

Условия после расторжения договора

Денежная выплата за первые 30 дней после подписания приказа, предусмотрена в качестве обязательной. На размер ее не влияет, когда экс-подчиненный трудоустроился вновь.

За следующие 30 дней, согласно первой части статьи 178 ТК, выплаты будут произведены только тем, кто зарегистрировался на Бирже труда не позже 14 дней, следующих за официальным прекращением работы.

Возможность получить компенсационные выплаты предоставляется в случае наличия соответствующего заключения Биржи труда и трудовой.

Устроившись на новую работу, уволенный может получить компенсацию по месту прежней деятельности за дни, которые прошли с начала месяца до даты устройства на новое место. Необходимо только предоставить копии из трудовой книжки, удостоверенную новым руководством, с записью о дате официального начала нового трудового этапа.

В течение какого времени работодатель обязан произвести расчет (что делать, если расчет не был произведен или была выплачена не вся сумма).

Трудовое законодательство (вторая часть статьи 140 ТК) обязывает руководителя компании начислить гарантированные денежные выплаты в день, когда работник в последний раз выполняет свои служебные функции, или в день, идущий после запроса бывшего работника.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Для выплат в течение периода трудоустройства законом четких сроков не предусмотрено, их можно выдать в любой день, входящий в период.

Заключение

Подведем итог, беспроблемное проведение процедуры сокращения штата сотрудников требует своевременной уплаты всех компенсирующих выплат в объеме, предусмотренном утвержденным расчетом.

Если на преждевременном увольнении настаивает сам служащий, работодатель должен исходить из производственной ситуации и собственных предпочтений, поскольку прямых указаний в кодексе на этот счет нет.

Если работающий заинтересован в досрочном уходе, а начальнику требуется его присутствие в компании в течение полного срока, предусмотренного законом, он может предложить оформление увольнения сотрудника по собственному желанию.

Увольняющийся должен быть в курсе, что подобный вариант лишает его всех гарантированных денежных сумм, которые предусмотрены защитой прав сотрудника.

naim.guru

Популярное:

  • Нотариусы уфа кировский район Нотариусы г. Уфы Кировский район Справочная информация Азнаева Флюpа Файзиевна статус: действующий сфера: нотариальные услуги, наследство: по первой букве фамилии наследодателя- Адрес: 450057, г.Уфа, ул. Ново-Мостовая, д.7, […]
  • Установка тахографа на автомобиль закон 2014 Тахограф и Закон На 1 января 2015 года. На каком транспорте и когда : В первую очредь необходимо понимать, что в соответствии с Трудовым Кодексом РФ тахограф может быть применим только в случае возникновения отношений […]
  • Увольнение за длительные прогулы Увольнение работника за длительный прогул Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. […]
  • Увольнение работника по трудовому договору находящегося на больничном Можно ли уволить работника во время болезни? Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию. Уволить […]
  • Справка по удержанию алиментов Выдаем справку о суммах удержанных алиментов (образец) Выплата алиментов – обязанность родителя Как бы ни сложилась семейная жизнь, родители должны заботиться о своих несовершеннолетних детях или нетрудоспособных […]
  • Закон о больничном по беременности Пособие по беременности и родам в 2018 году Пособие по беременности и родам (или, как его часто называют, «декретные») является одним из видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию. Разберемся, кому и в […]
  • Выплачены из кассы алименты Расчёт алиментов. Даём примеры с проводками Самый распространенный вид алиментов — удержание в пользу несовершеннолетних детей у одного из родителей после расторжения брака (ст. 24 СК РФ) либо в браке (ст. 80 СК РФ). При […]
  • Пособия многодетным 2018 пермь Выплаты и пособия на ребенка в Пермском крае и Перми в 2018 году Пособия и выплаты на детей в регионах Выплаты и пособия на ребенка в Пермском крае и Перми в 2018 году Детские пособия установлены Федеральным законом от 19 мая […]