Приказ на установление надбавки к окладу

Содержание:

Персональная надбавка

В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.

Когда следует применять индивидуальные выплаты

Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).

Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.

Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко. И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал. А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.

Размер персональной надбавки к окладу

Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой. Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов. Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.

Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.

В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.

В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.

Как оформить

Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.

Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.

Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает. Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии. И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.

В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).

В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.

После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.

Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.

Например, можно написать так:

В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года,

  1. Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.
  2. В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
  3. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.

Как отменить

Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.

В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.

fotrss.ru

В организации в соответствии с Положением о порядке оплаты труда и материальном стимулировании работникам могут выплачиваться премии (например ежемесячные, разовые), надбавки, доплаты и другие выплаты к тарифным ставкам (окладам). Работодатель, на основании Положения, издал приказ на установление работникам надбавок на определенный срок (например квартал) и ознакомил с ним работников. Трудовые договоры работников содержат условие о премировании в соответствии с локальным нормативным актом организации, которым не предусмотрены размеры, а также порядок и условия выплаты указанной надбавки за личный вклад в развитие производства. Необходимо ли в данной ситуации заключать с работниками дополнительные соглашения на установление временной надбавки?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Установление работникам надбавки к заработной плате (в том числе на определенный срок) требует внесения изменений в трудовой договор.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой части первой ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Из приведенных норм следует, что непосредственно в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника. Говоря другими словами, из трудового договора должно быть понятно, какие именно компенсационные и стимулирующие выплаты вместе с окладом (тарифной ставкой) образуют полную зарплату работника (смотрите также письмо Минтруда России от 23.12.2015 N 18-4/В-849). Указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (смотрите также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Судебная практика подтверждает правомерность такого способа выполнения требований ст. 57 ТК РФ (определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012 N 33-3863/2012, определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 33-22264). Одной ссылки на локальные акты без перечисления в договоре конкретных выплат недостаточно (определение Алтайского краевого суда от 22.04.2014 N 33-3387/2014).
Издав приказ об установлении работникам доплаты на определенный срок, работодатель тем самым взял на себя обязательства по осуществлению соответствующей выплаты вплоть до окончания указанного срока. Тем самым, по нашему мнению, данная доплата приобрела характер элемента системы оплаты труда и в силу ст. 57 ТК РФ должна быть отражена в трудовом договоре работника, как минимум в части ее наименования. Конкретный размер и порядок выплаты данной доплаты могут быть отражены в ином документе (в том числе в самом приказе об установлении указанной доплаты), на который следует сделать ссылку в трудовом договоре. При этом, учитывая срочный характер выплаты данный надбавки, в трудовом договоре также следует это отразить.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

www.garant.ru

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Персональная надбавка (ПН) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику. Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным. Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст. 135 ТК РФ). Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:

  • трудовым договором;
  • коллективным правовым актом,
  • Положениями о зарплате или премировании, иными внутренними актами организации, включающими нормы трудового права.

Порядок начисления персональной надбавки

Работнику при трудоустройстве по распоряжению нанимателя может устанавливаться персональная надбавка. В трудовом договоре (дополнительном соглашении) указывается размер стимулирующей выплаты или ссылка на локальный нормативный документ, которым определен порядок начисления персональной надбавки. Делать это обязывает нанимателя статья 57 ТК РФ (о содержании трудового договора). Читайте также статью: → «Материальная помощь работнику: выплаты, виды, оформление и учет».

Стимулирующая выплата может устанавливаться и работающему человеку в индивидуальном порядке при наличии определенных условий.

специальный режим труда;

выполнение срочных и особо важных заданий;

работа с конфиденциальной информацией и т. п.

по договору подряда;

иным гражданско-правовым соглашениям.

Таким образом, назначаются ПН к окладу штатникам, которые работают по трудовому договору (включая срочный), а также при совместительстве. Чаще всего такая прибавка назначается как поощрение за высокие показатели в труде, при успешном выполнении критериев эффективности в работе.

Решение по персональным выплатам принимает наниматель лично исходя из представления начальника отдела.

Нередко правом принимать подобные решения наделяются финансовый директор, главный бухгалтер, иное правомочное лицо. Во время отсутствия генерального директора (отпуска) все вопросы решает его заместитель. Тогда соответствующее ходатайство начальник отдела представляет кому-нибудь из них. Во всех случаях решение должно быть обоснованным и правомерным. Наниматель не обязан отчитываться перед работниками о суммах поощрительных надбавок, но извещать о прекращении таких выплат должен.

Оформление персональной надбавки работнику организации

Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела. Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.

Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.

мотивация решения, отражение его финансовой целесообразности

установленный размер персональной прибавки (измененная ее величина),

срок действия выплаты;

обязанность бухгалтерии произвести расчет зарплаты с учетом прибавки;

ответственный за исполнение приказа;

необходимость ознакомить работника с приказом

подпись генерального директора

После издания приказа бухгалтерия обязана рассчитывать заработную плату с учетом надбавки, а отдел кадров должен ознакомить сотрудника с приказом. Работник, которому назначена поощрительная прибавка, может увидеть ее в расчетном листке, где фиксируются все полагающиеся выплаты, включая премии и различного рода доплаты. Отражение персональной надбавки в расчетном листке означает, что поощрительная сумма начислена и будет выдана работнику вместе с зарплатой. Читайте также статью: → «Расчетный листок по заработной плате».

Персональная надбавка генерального директора

Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:

  • базовый оклад;
  • компенсации;
  • стимулирующие начисления.

Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. При этом оценка продуктивности и добросовестности генерального директора производится с учетом итогов деятельности всего учреждения.

Так, к примеру, в Положении об оплате труда может указываться, что должностной оклад директора определяется заключенным с ним трудовым договором и вышестоящей организацией или самостоятельно учреждением, где он работает. Стимулирующие надбавки, их уровень, порядок расчета тоже формируются вышестоящей организацией и отражаются в дополнительном соглашении.

Правовую основу для определения величины должностного оклада руководителя представляет Приказ Минздравсоцразвития РФ N 167н от 8.04.2008 с изменениями от 24.10.2008 (Приказ N 589н).

Расчет персональной надбавки

Калькуляция персонального поощрения производится с учетом отработанного времени. При его расчете не засчитываются:

  • премиальные (включая разовые);
  • материальная помощь;
  • суммы от предпринимательской и иной, приносящей прибыль деятельности.

Величина стимулирующих выплат зависит от имеющегося поощрительного финансового фонда в подразделении (отделе) и личного вклада работника. Величина установленной надбавки, как и сам факт ее назначения, должна быть финансово обоснованной и законной. Ее максимальная величина обычно прописывается во внутренних актах организации. Так, к примеру, в локальном Положении об оплате труда может быть указано, что предельный размер стимулирующей выплаты неограничен. Это значит, что наниматель с учетом ходатайства начальника отдела вправе установить прибавку в любом размере на свое усмотрение.

Обычно отделу выделяется конкретная денежная сумма для поощрительных выплат. Она может устанавливаться на конкретное время, например, квартал, год или под какой-либо показатель в работе. Читайте также статью: → «Компенсация сверхурочных работ: продолжительность, оплата. Ответы на вопросы». Выделенная сумма распределяется начальником отдела между всеми сотрудниками. Нередко недостаток финансов в фонде является причиной уменьшения либо отмены поощрительной выплаты. Сумма надбавки может представлять собой:

  • 15–50% тарифной ставки (базового оклада);
  • абсолютную величину (в рублях).

Если ПН назначена в процентном отношении, то калькуляция производится по формуле: оклад * установленный процент от тарифной ставки. Абсолютная величина не предполагает никаких расчетов и начисляется бухгалтерией сразу в установленном виде.

Пример 1. Калькуляция персональной надбавки работнику за отработанный месяц

Старшему научному сотруднику Г. М. Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год. Работник получает ежемесячно 20 тыс. руб. (размер оклада). Величина стимулирующей выплаты высчитывается по формуле: сумма оклада сотрудника * 50%.

оклад работника (20 тыс. руб.)

20 000 * 50% = 10 000 руб.

Таким образом, ежемесячная сумма персональной надбавки работника к выплате будет равняться 10 тыс. руб.

Особенности начисления персональной надбавки работнику организации

Стимулирующая прибавка может назначаться на срок от трех месяцев до года. Весь установленный срок она начисляется работнику вместе с заработком, ее относят к расходам на оплату труда. В свою очередь, затраты на зарплату, включающую выплаты стимулирующего характера, признают расходами по обычной деятельности в периоде, когда эти начисления имели место. Бухгалтер делает необходимые учетные записи согласно Инструкции, утвержденной Приказом Минфина РФ N 94н от 31.10.2000 (в редакции от 08.11.2010).

Персональную надбавку включают в средний заработок при расчете отпускных, что закреплено правительственным постановлением № 922 от 24 декабря 2007 г. в редакции 15.10.2014 (порядок исчисления среднего заработка).

Если начисление надбавки прекращается раньше срока, беспричинно и работнику об этом не сообщается, он вправе сообщить о нарушении нанимателю, обратиться к нему с просьбой разобраться, выплатить недоплаченную сумму, которая положена ему по трудовому договору.

При положительном решении нанимателя бухгалтерия обязана доначислить надбавку работнику, но уже с учетом пенни за несвоевременную выплату.

Когда время действия установленной выплаты по соглашению заканчивается, начальством отдела поднимается вопрос о целесообразности ее продления, снижения или повышения ее размера. При положительном решении начальник отдела отправляет руководителю организации ходатайство о назначении надбавки вновь (если необходимо, с увеличением или снижением ее размера).

Только после согласования с нанимателем и внесения соответствующих изменений в трудовой договор посредством дополнительного соглашения бухгалтерия вправе начислять работнику положенную стимулирующую сумму. Если начальник отдела своевременно не отреагирует и не подаст прошение нанимателю, персональную надбавку работнику перестанут начислять.

Пример 2. Порядок начисления персональной надбавки работнику организации

Приказом от 1.11.2016 старшему научному сотруднику Г. М. Дружиной была назначена персональная надбавка в размере 30% от оклада за выполнение срочных заданий. Основание – служебная записка начальника отдела, где Г. М. Дружина работает.

Существующий поощрительный фонд имеет достаточно средств, чтобы выплатить назначенную надбавку. В локальном Положении о зарплате организации указывается, что наниматель вправе устанавливать работникам подобные поощрения в размере до 50% от оклада.

Начальник отдела кадров с приказом работника ознакомил. Бухгалтерия после утверждения начислила Г. М. Дружиной положенную надбавку, которую работник стал получать с ноября 2016 г. Персональная надбавка установлена законно и начислена своевременно, в соответствии с требуемыми нормами локальных актов организации.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Могут ли снять работнику персональную надбавку досрочно при переводе на другую должность?

Могут. Если на новой должности надбавка не предусмотрена, то она аннулируется, то есть отменяется приказом за подписью нанимателя.

Вопрос №2. Может ли новый генеральный директор организации урезать (снять) надбавки?

Может, если это стимулирующие выплаты и это оправдано причинами (согласно внутренним нормативным актам).

Вопрос №3. Начисляют ли премию на персональную надбавку к базовому окладу?

Нет, премиальные начисляются исключительно на базовый оклад.

Вопрос №4. Как правильно оформляется персональная надбавка руководителю?

Порядок оформления одинаков для всех. Сначала издается приказ, затем на его основании готовится дополнительное соглашение, содержащее назначение ПН.

Вопрос №5. Нужно ли отражать персональную надбавку в штатном расписании?

Нужно, так как налоговики отслеживают соответствие выплат работникам по штатному расписанию, трудовым договорам и произведенным начислениям. Штатное расписание составляется по типовой форме Т-3 и должно содержать все виды выплат, положенных работнику, включая поощрительные выплаты, надбавки, премии и т. д. При этом в специальной графе о надбавках указывают основание для подобных выплат (дата и номер закона, приказа и т. д.). Все изменения в расписании подтверждаются приказами.

Звонок в один клик
Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7(812) 309-13-76

online-buhuchet.ru

Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации?

Вопрос-ответ по теме

Единственное хотелось бы, чтобы вы помогли составить юридически грамотную формулировку основания к необязательной ежемесячной выплате надбавки. Почему возникает у меня этот вопрос. В данный момент у организации нет возможности выплачивать стабильно одинаковую з / п , поэтому это предполагается выплачивать по мере выполнения заказов. В связи с этим возникла необходимость регулировать это дополнительными не ежемесячными выплатами. Поэтому меня интересует сама формулировка, которой можно включить такой способ оплаты труда в дополнительное соглашение к трудовому договору .

В данной ситуации организация не обязана в трудовом договоре, а также в дополнении к нему обосновывать и объяснять причины смены формы оплаты труда. Следовательно, организация в такой ситуации обязана:

1. Заключить дополнительные соглашения с сотрудниками, в которых будет отражено изменение формы оплаты труда (новый оклад). При этом, проставив подпись, сотрудник соглашается с изменившимися условиями.

2. Также в дополнительных соглашениях организация вправе предусмотреть выплату надбавок, порядок, сумму и сроки их выплаты.

Формулировка об установлении надбавок может быть следующей: «В зависимости от результатов работы и выполнения сотрудником плана продаж (наименование услуги или товара) организация выплачивает сотруднику надбавку к зарплате в размере (указать размер надбавки в денежном или в процентном от оклада выражении. Однако само по себе условие, при котором выполняется доплата должно быть четко указано в дополнительном соглашении.

В противном случае, если организация не желает брать на себя определенные обязательства по гарантированной выплате надбавок при выполнении условий дополнительного соглашения к трудовому договору, более удобным будет оформлять данную доплату как премию по решению руководителя.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Рекомендация: Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:
– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).*

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Статья: Вместо временного повышения оклада лучше установить надбавку

Что изменилось в работе: Увеличить или уменьшить оклад, пусть даже из-за сезонности работ, в одностороннем порядке нельзя.

Увеличить оклады сотрудникам на время сезонного повышения объема работ можно. Для этого нужно оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Такой подход одобряют и специалисты из Минтруда России в письме от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061. Но, применяя его, не стоит забывать, что снизить в дальнейшем оклады получится также лишь с согласия самих сотрудников. То есть когда объем работ уменьшится, опять же придется заключать допсоглашения.

Разумеется, против повышения оклада никто из работников возражать не будет. А вот когда придет время вернуть сотрудников на прежний уровень оплаты, есть риск, что с этим согласятся не все.

Поэтому вместо повышения-понижения окладов мы советуем установить сотрудникам временную доплату. Для этого первым делом составьте список тех работников, кому положены надбавки. Перечислить их вы можете либо в приказе (распоряжении) руководителя, либо просто в служебной записке. Дальше подпишите с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору (его образец мы разместили ниже). И в этом документе укажите, за что начисляется доплата, в каком размере и на какой период. Этого будет вполне достаточно.*

Журнал «Главбух», № 14, июль 2013

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение

www.26-2.ru

Приказ Министерства транспорта Российской Федерации (Минтранс России) от 10 июля 2007 г. N 92 г. Москва «Об установлении размеров ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) работников центрального аппарата Министерства транспорта Российской Федерации, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и руководителей подведомственных организаций»

Зарегистрирован в Минюсте РФ 20 августа 2007 г.

Регистрационный N 10032

В соответствии со статьей 4 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «O государственной тайне» (Собрание законодательства Российской Федерации. 1997, N 41, стр. 8220-8235), постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006 т. N 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 39, ст. 4083) приказываю:

1. Установить размеры ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) работников центрального аппарата Министерства, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и руководителей подведомственных организаций согласно приложению к настоящему приказу.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра Б.М. Короля.

Размеры ежемесячных процентных надбавок

к должностному окладу (тарифной ставке) работников

центрального аппарата Министерства транспорта

Российской Федерации, допущенных

к государственной тайне

на постоянной основе,

и руководителей подведомственных организаций

1. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) работников центрального аппарата Министерства, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (далее — процентная надбавка), и руководителей подведомственных ему федеральных государственных унитарных предприятий и федеральных государственных учреждений (далее — организаций) выплачивается в зависимости от степени секретности сведений, к которым эти работники имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях.

2. Размер процентной надбавки за работу со сведениями, имеющими степень секретности, составляет:

работников центрального аппарата Министерства, замещающих должности государственной гражданской службы, имеющих документально подтверждаемый доступ на законных основаниях — 75 процентов;

статс-секретаря — заместителя Министра, заместителей Министра — 50 процентов:

директора департамента — 45 процентов;

заместителя директора департамента — 40 процентов;

начальника отдела в департаменте, заместителя начальника отдела в департаменте — 35 процентов;

работников центрального аппарата Министерства, замещающих другие должности государственной гражданской службы, руководителей подведомственных организаций, имеющих документально подтверждаемый доступ на законных основаниях — 30 процентов;

работников центрального аппарата Министерства, замещающих должности государственной гражданской службы, руководителей подведомственных организаций при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий — 15 процентов, без проведения проверочных мероприятий — 10 процентов.

3. Установление процентных надбавок каждому конкретному работнику производится на основании приказа Министерства.

В приказе указывается: фамилия, имя, отчество работника, наименование должности, дата согласования и номер допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, дата начала paбот на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну, и размер устанавливаемой ежемесячной надбавки в процентах

4. Работникам специального отдела Департамента управления кадрами и сопровождения специальных программ дополнительно к ежемесячной процентной надбавке к должностному окладу, предусмотренной пунктом 2 настоящего приложения, выплачивается процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны в следующих размерах:

от 1 до 5 лет работы — 10 процентов;

от 5 до 10 лет работы — 15 процентов;

от 10 лет работы и выше — 20 процентов.

В стаж работы работников специального отдела включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций.

rg.ru

Популярное:

  • Закон вступление в права наследства Основное содержание закона о наследстве Закон о наследстве регулирует особую процедуру, которая обусловливает переход прав и обязанностей, а также имущества умершего гражданина его родственникам или иным лицам, в том числе […]
  • Жалоба на методиста Если не устраивает заведующая детским садом … Вопрос: Добрый день! Г. Калининград. Скажите, пожалуйста, если родителей полностью не устраивает заведующая детским садом, могут ли они требовать от начальника управления образования […]
  • Бланк заявления иностранного гражданина по месту жительства Как составляется заявление иностранного гражданина или лица без гражданства о регистрации по месту жительства Житель другого государства, прибывший в РФ, должен подать в миграционную службу заявление иностранного гражданина или […]
  • Помощь юриста по автокредиту Суд по автокредиту – советы адвоката Если вы берете целевой кредит на покупку автомобиля, то купленная вами машина будет оформлена как залог. Грубо говоря, в случае невыплаты автокредита банк имеет право забрать у вас автомобиль […]
  • Счетчики на газ закон Президент РФ отменил обязательную установку счетчиков на газ Президент Владимир Путин подписал закон, который вносит поправку в закон № 261-ФЗ "Об энергосбережении. " и отменяет обязательную установку газовых счетчиков в […]
  • Когда пенсии за январь 2013 ЧТО ВАЖНО ЗНАТЬ О НОВОМ ЗАКОНОПРОЕКТЕ О ПЕНСИЯХ Подписка на новости Письмо для подтверждения подписки отправлено на указанный вами e-mail. 27 декабря 2013 График выплаты пенсий, ЕДВ и иных социальных выплат за январь 2014 года […]
  • Получить пенсионные накопления по наследству Как унаследовать средства пенсионных накоплений наследодателя? Наследодатель при жизни вправе в любое время подать заявление в территориальный орган ПФР и определить конкретных лиц (правопреемников) и доли средств, которые […]
  • Основные признаки права собственности Понятие и основные признаки права собственности на природные объекты и ресурсы. ГК, Статья 209. Содержание права собственности. Право владения означает закрепленную законом возможность фактичес­кого обладания природным объектом, […]