Приказ о направлении работников на обучение

Направляем работников на обучение. Рекомендации работодателю

Статьи по теме

Как мы уже рассказали в одном из предыдущих номеров «Справочника кадровика», решение о направлении работников на обучение принимает работодатель*. И теперь вы знакомы с различными формами обучения — от переподготовки до повышения квалификации. Сегодня рассмотрим, как именно направить работников учиться, как создать им необходимые условия для этого и самим не остаться в убытке, если уже обученный за ваш счет работник решит применять приобретенные знания на другом месте работы.

В силу прямого указания ч. 3 ст. 196 ТК РФ принятие работодателем локальных нормативных актов, определяющих формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечни необходимых профессий и специальностей, осуществляется с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Хотим разработать в нашей организации локальные нормативные акты, которые будут регламентировать вопросы профессионального обучения работников. В Трудовом кодексе нашли указания только на то, какие вопросы можно регулировать в этих документах, а также процедуру их утверждения. Есть ли какие-то рекомендации по поводу содержания названных документов?

В локальных нормативных актах, определяющих формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рекомендуется определять следующие условия.

Условие 1. Место, где именно осуществляется профессиональное обучение того или иного вида (у работодателя и (или) в образовательных учреждениях).

Условие 2. Конкретные формы сочетания работы с обучением (с отрывом от работы, без отрыва, с частичным отрывом от работы).

Условие 3. Минимальная численность работников, подлежащих профессиональному обучению.

Условие 4. Дополнительные гарантии работникам на период прохождения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (при наличии возможностей у работодателя).

Конкретные вопросы выбора места и формы обучения, формирования программ зависят от специфики деятельности работодателя, образования работников, проходящих подготовку, и иных факторов, влияющих на принятие решения об организации обучения.

Пять главных новостей августа, которые изменят работу отдела кадров

ПОРЯДОК НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТНИКА НА ОБУЧЕНИЕ

Направление работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации осуществляется путем заключения с ним дополнительного договора (ч. 2 ст. 197 ТК РФ).

Одновременно с оформлением такого договора можно внести изменения в трудовой договор с целью обусловить обязанность работника отработать после обучения определенный период времени (ст. 57 ТК РФ). На практике срок отработки не превышает пяти лет.

Мы решили направить одного из наших специалистов на обучение в образовательное учреждение высшего профессионального образования для получения второго высшего образования. Срок обучения составляет 3 года. Работодатель полностью взял на себя все расходы по оплате обучения. Какой максимальный срок отработки после окончания обучения мы можем оговорить в соглашении об обучении? Может ли этот срок, например, превышать срок обучения работника в вузе?

Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Таким образом, ТК РФ не предусматривает максимального срока отработки после обучения. Очевидно, что он определяется по соглашению сторон в каждом случае индивидуально — в зависимости от периода обучения, формы обучения, размера затрат и срока их окупаемости.

В то же время нужно иметь в виду: необоснованно длительный срок отработки противоречит закрепленному в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ принципу свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В случае направления работника на обучение в образовательное учреждение начального, среднего, высшего профессионального или дополнительного образования возможно также заключение договора между работодателем и соответствующим учреждением. Такой договор носит гражданско-правовой характер и, как правило, разрабатывается образовательным учреждением. О направлении работника на профессиональное обучение работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение). Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он издается в произвольной форме.

Пример оформления приказа о направлении работника на курсы повышения квалификации

Одному из наших работников предложили пройти обучение работе на персональном компьютере. Однако учиться он не пожелал. Можем ли мы рассматривать этот отказ как нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими последствиями?

Статья 21 ТК РФ не обязывает работника проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Следовательно, его отказ от направления на профессиональное обучение не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Вместе с тем возможна ситуация, когда изменение технологических приемов выполнения конкретной работы (например, переход на электронную форму документооборота) и отказ работника от переподготовки или повышения квалификации повлекут за собой несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие изменившихся требований к его квалификации. Это следует учитывать при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с таким сотрудником.

СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

Часть 5 ст. 196 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением.

Полагаем, что указание в данном случае лишь на одну форму профессионального обучения — профессиональную подготовку — следует рассматривать как терминологическую неточность законодателя. Работодатель, несомненно, обязан содействовать работникам, которые проходят профессиональное обучение и в иных формах.

Под созданием проходящим обучение работникам необходимых условий для совмещения работы с обучением следует понимать предоставление им более льготных условий труда, обеспечивающих непрерывность и полноценность учебного процесса, успешное сочетание трудовой деятельности и обучения. Сказанное означает, что работникам, которые обучаются без отрыва или с частичным отрывом от производства, должна быть предоставлена возможность посещать занятия. Режим их труда и отдыха, безусловно, подлежит корректировке в соответствии с потребностями учебного процесса.

Обратите внимание!
Режим труда и отдыха работников, проходящих профессиональное обучение, подлежит корректировке в соответствии с потребностями учебного процесса

На создание указанным работникам необходимых условий для совмещения работы с обучением направлены различные гарантии, обязанность предоставления которых возлагается на работодателя трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, ТК РФ предусматривает ряд гарантий работникам, которые без отрыва от производства впервые получают профессиональное образование различного уровня в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях.

Так, работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка определенной продолжительности; отпуска без сохранения заработной платы определенной продолжительности; при определенных условиях оплачивает проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно, а также устанавливает сокращенное рабочее время.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, могут быть установлены коллективным или трудовым договором.

Установленные гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются в обязательном порядке при получении образования соответствующего уровня впервые. Они также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

Недавно мы приняли на работу нового сотрудника, который уже получил высшее образование. Теперь он поступил в образовательное учреждение среднего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, по вечерней форме обучения и требует предоставить ему учебные отпуска, так как этот уровень образования он получает впервые. Прав ли работник?

В соответствии с ч. 1 ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

В пункте 5 ст. 27 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» приведен перечень следующих образовательных уровней (образовательных цензов):

1) основное общее образование;

2) среднее (полное) общее образование;

3) начальное профессиональное образование;

4) среднее профессиональное образование;

5) высшее профессиональное образование — бакалавриат;

5.1) высшее профессиональное образование — подготовка специалиста или магистратура;

6) послевузовское профессиональное образование.

При этом законодательство об образовании не предусматривает ни «поглощения» образованием более высокого уровня предыдущих уровней, ни обязанности получать образование разных уровней в хронологической последовательности.

Таким образом, гражданин, имеющий высшее профессиональное образование, вполне может получать начальное или среднее профессиональное образование.

В приведенной ситуации работник хотя и имеет уже высшее образование, но среднего профессионального образования у него нет. Можно сделать вывод, что образование данного уровня он получает впервые, и все гарантии и компенсации, связанные с совмещением работы с обучением, должны быть ему предоставлены.

ТК РФ предоставляет определенные гарантии работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы.

За работником, направленным работодателем повышать квалификацию с отрывом от работы, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и в размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

Дополнительные гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ

Включение в трудовой договор и (или) в соглашение об обучении обязанности работника отработать после обучения в течение определенного срока у данного работодателя тем не менее не означает запрета на прекращение трудового договора в данный период — иное противоречило бы закрепленному в ст. 37 Конституции РФ принципу свободы труда. В то же время, если работодатель не вправе заставить продолжать трудиться работника, прошедшего обучение, то его имущественный интерес может быть защищен.

Так, согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разгильдеева Александра Витальевича на нарушение его конституционных прав статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации», заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин.

По смыслу ст. 249 ТК РФ в ее системной связи с положениями ч. 2 ст. 232 ТК РФ, трудовым договором или соглашением об обучении может быть предусмотрен иной порядок исчисления размера затрат, понесенных работодателем на обучение работника, которые подлежат возмещению последним. Однако соответствующий порядок может носить лишь более льготный для работника характер по сравнению с предусмотренным в ст. 249 ТК РФ в качестве общего правила.

В заключение отметим, что в современных условиях профессиональное обучение работников предполагает взаимную заинтересованность сторон трудового договора в его осуществлении, что, в свою очередь, является залогом успешного развития трудовых отношений.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

www.pro-personal.ru

Голосование:

Приказ о направлении на курсы повышения квалификации

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Номер документа Дата составления
ПРИКАЗ

о направлении работника на повышение квалификации

Табельный номер
1.
(кого: фамилия, имя, отчество)

(должность (специальность, профессия))

направить на повышение квалификации с отрывом от работы

в
(наименование образовательного учреждения, наименование курса, местонахождения образовательного учреждения)

на срок с по
(дата) (дата)

2. На период повышения квалификации сохранить за

(фамилия, инициалы работника)
место работы (должность), среднюю заработную плату,
(если работник, направляется на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность, то указать, в каком размере и какие командировочные расходы произвести)

Основание:
(указать документы-основания, их номера, даты издания)

(наименование должности руководителя) подпись расшифровка подписи

С приказом ознакомлен:

(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) (дата)

Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от “ ” 20 г. № ) рассмотрено

«26» февраля 2010 г. г. __________

О направлении работника на обучение

С целью повышения профессионального уровня работника, —

1.Направить должность, фио, учитывая его согласие, в г. _________, в учебное заведение «_____________» (лицензия / аккредитация № ____ от ____ года) для прохождения профессионального обучения по программе / курсу обучения ________, утвержденной Приказом Министерства ___________ (если даная программа утверждена), сдачи экзаменов и получения квалификационного аттестата / диплома / прочее , на срок с _____ года по _____ года, включая время нахождения в пути.
2.На весь период обучения и нахождения в пути сохранить за __________ должность и среднюю заработную плату в размере 100%, а также выплатить компенсацию транспортных расходов и расходов по найму жилья, при наличии подтверждающих документов. Ответственным назначить Главного бухгалтера _____.
3.Выплату стипендии из расчета ____,00 (_______) рублей в день, включая сумму НДФЛ, произвести авансом за весь период обучения и нахождения в пути путем перечисления денежной суммы на расчетный карточный счет – пластиковую банковскую карту Работника. Ответственным назначить Главного бухгалтера _____.
4.Контроль над исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: ученический договор от 25.02.2010 г. № ____ с ___фио___.

у нас было обучение в другой местности, с отрывом от производства

как видно, сначала требуется составить с работником ученический договор (дополнительный к трудовому), а также заключить с учебным учреждением договор на оказание образовательных услуг, на основании которого и производится оплата обучения.

Вот откопала старую но актуальную тему, возникли вопросы, помогите пожалуйста.

Если работник обучается в нашем же городе

в этом случае надо ли составлять:

1. доп соглашение с работником
2. в табеле ставить К?

Секрет успеха в искренности. как только вы сможете ее изобразить, считайте что дело в шляпе!

Женская логика:во-первых, не брала, во-вторых, уже положила на место.

я тут засомневалась на счет доп соглашения, полезла в ТК и нашла

Статья 198. Ученический договор
Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Может это освобождает от заключения доп соглашения?

Секрет успеха в искренности. как только вы сможете ее изобразить, считайте что дело в шляпе!

Женская логика:во-первых, не брала, во-вторых, уже положила на место.

Секрет успеха в искренности. как только вы сможете ее изобразить, считайте что дело в шляпе!

Женская логика:во-первых, не брала, во-вторых, уже положила на место.

«26» февраля 2010 г. г. __________

О направлении работника на обучение

С целью повышения профессионального уровня работника, —

1.Направить должность, фио, учитывая его согласие, в г. _________, в учебное заведение «_____________» (лицензия / аккредитация № ____ от ____ года) для прохождения профессионального обучения по программе / курсу обучения ________, утвержденной Приказом Министерства ___________ (если даная программа утверждена), сдачи экзаменов и получения квалификационного аттестата / диплома / прочее , на срок с _____ года по _____ года, включая время нахождения в пути.
2.На весь период обучения и нахождения в пути сохранить за __________ должность и среднюю заработную плату в размере 100%, а также выплатить компенсацию транспортных расходов и расходов по найму жилья, при наличии подтверждающих документов. Ответственным назначить Главного бухгалтера _____.
3.Выплату стипендии из расчета ____,00 (_______) рублей в день, включая сумму НДФЛ, произвести авансом за весь период обучения и нахождения в пути путем перечисления денежной суммы на расчетный карточный счет – пластиковую банковскую карту Работника. Ответственным назначить Главного бухгалтера _____.
4.Контроль над исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: ученический договор от 25.02.2010 г. № ____ с ___фио___.

у нас было обучение в другой местности, с отрывом от производства

как видно, сначала требуется составить с работником ученический договор (дополнительный к трудовому), а также заключить с учебным учреждением договор на оказание образовательных услуг, на основании которого и производится оплата обучения. А если меня отправляют на курсы,которые будут проходить только пол дня,какой мне приказ сделать?Это не курсы,а типа одной лекции по Трудовым спорам.

kadrovik-info.ru

Как оформить направление работника на курсы повышения квалификации?

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его сотрудники имели необходимую для выполнения их должностных обязанностей квалификацию и регулярно повышали ее. А во многих отраслях необходимость периодического обучения персонала и вовсе устанавливается на законодательном уровне. Поэтому большинство организаций отправляет своих работников на курсы повышения квалификации. Как же правильно оформить документы, связанные с этой процедурой?

План обучения сотрудников

На предприятии должен каждый год составляться план, по которому сотрудники будут проходить повышение квалификации. В нем указываются конкретные даты обучения, ФИО и должности работников, которых организация собирается направить на курсы.

Приказ о направлении сотрудников на курсы повышения квалификации

Приказ о направлении сотрудников на повышение квалификации составляется в произвольной форме. Вне зависимости от того, сколько работников направляются на обучение, приказ оформляется один. В нем должны быть указаны:

  • номер и дата составления документа;
  • ФИО и должности сотрудников, которые направляются на повышение квалификации;
  • даты проведения курсов;
  • обоснования направления сотрудников на повышение квалификации;
  • условия обучения;
  • перечень и размер компенсаций, которые положены сотрудникам при прохождении курсов (например, оплата проезда или проживания, если повышение квалификации проводится в другом регионе);
  • ФИО и должности лиц, ответственных за обучение;
  • наименования и реквизиты документов, на основании которых сотрудники направляются на повышение квалификации (например, трудовых договоров);
  • подписи ответственных за обучение лиц и руководства организации.

Нужно направить сотрудников на курсы повышения квалификации? Обращайтесь в учебный центр ГК «ЦЭСК», где проводится обучение специалистов по десяткам программ в очной и дистанционной формах.

www.glavsert.ru

Как правильно оформить работника на обучение?

Коллеги, необходима Ваша помощь в вопросе как юридически правильно оформить работнику его отсутствие на работе по причине его направления Компанией на обучение (краткосрочные до 4х дней семинары, тренинги) , а так же повышение квалификации?? В ТК РФ описаны действия HR, когда работник направлен на повышение квалификации (а это более 72х часов), а что делать когда продолжительность обучения не более 4х дней?
Мы в любом случае делаем приказы о направлении на повышение квалификации, в основании пишем ст. 172 ТК РФ, но правомерно ли это при направении на краткосочные семинары, тренинги? Теряют ли работники в оплате, т.к. неявки по обучению оплачивают по среднему заработку.
Больше меня интересует юридически правильное оформление, а не практика сложившаяся в организациях.
Заранее Всем Спасибо!

Собственно вопрос далеко не праздный и издание приказа вполне себе необходимая вещь. Поясню — человек должен обучаться, шел, упал, споткнулся — гипс. Вопрос — на каком основании этот самый человек был там-то и там то в рабочее время. Или другая крайность — человек пошел на обучение, а на самом деле пошел грабить квартиру. Вот прокуратура и задаст вопросы работодателю — где был человек и чем это регламентировано. Один раз на подобные вопросы я отвечал.

Спасибо, Вячеслав. Я именно об этом и говорю. Понятно, что у всех организаций свой подход, я интересовалась — как необходимо оформлять обучение правильно по закону. Знаю, что вопрос очень не простой, и у юристов у всех своем мнение.
Спасибо, Тамара, это тоже врено — этот вид обучения мы называем обязательным, но это в основном обучение, которое регламентировано законом, например по ОТ и ТБ.

Вообще-то приказ о направлении на обучение обязательно нужен бухгалтерии для того, чтобы включить эти суммы в расходы, а не платить из чистой прибыли.

Лев, внутреннее обучение вряд ли заявляется как «направление на семинар или тренинг». Поэтому я о внешнем. 🙂

Екатерина, лицензии есть у всех, проводящих обучение по специальности или всяким ОТ, ПБ и т.п. Остальные оформляют договор на инф. услуги, как правильно заметил Лев.

Я рада, коллеги, что поднятый вопрос оказался Вам полезен, а мне еще в стократ полезней 😉 читать, изучать Ваши мнения.
Я согласна на все сто, что для компании все таки лучше, если неявка по обучению оформляется приказом. Лучше, например, когда приходит проверка, таже самая налоговая, и видит интересную картину- затраты на обучение есть, персонал учится, получает сертификаты, а в табеле у всех «восьмерки» 🙂 .
Внутренние обучение, которое проводим своими силами, мы никогда не оформляем приказом (мне кажеться, что этого не следует делать вообще — как правило такое обучение в компании считается обязательным и записано в той же ДИ или вообще в правилах внутреннего трудового распорядка например), более того когда оформляем корпоративное обучение, которое проводим с помощью сторонних организаций, но на своей территории тоже не оформляем, потому как работник постоянно посещает свое рабочее место.
Так что решили оформлять все обучение приказами и рассмотреть вопрос о компенсации разницы работникам, т.к. есть все таки некоторые потери в доходе при расчете по средней з/п.
Я еще вот о чем задумалась — обучение это общее наименование процесса, так сказать бытовое. Но если речь идет о документационном оформлении, то получается что необходимо как то разделить — повышение квалификации это 72 часа, переподготовка 500 часов, обучение считается только тогда, когда у провайдера есть соответствующая лицензия. и т.п. а как назвать кратковременное обучение, посещение двух, трех, четырех дневных семинаров? 😐 У нас форма приказа одна на все виды обучения — направление на повышение квалификации, не противоречит ли это законным правилам?

www.e-xecutive.ru

Обучение сотрудников: оформление и оплата (Шадрина Т.)

Дата размещения статьи: 06.11.2015

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Отметим, что и работник самостоятельно может решить приобрести новую профессию или повысить свою квалификацию. Рассмотрим вопросы, касающиеся обучения сотрудников силами работодателя: расскажем, каким способом это можно сделать, какие документы необходимо оформить, какие гарантии и компенсации предоставить совмещающему работу с обучением, нужно ли оплачивать время обучения.

В разд. IX ТК РФ приведены основные положения по подготовке и профессиональному образованию работников. Так, в ч. 2 ст. 196 ТК РФ говорится, что обучение работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяется коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы обучения работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Отметим, что в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Данное требование относится, например:
— к медицинским работникам (пп. 8 п. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»);
— к гражданским служащим (п. 2 ч. 16 ст. 48, ст. 62 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
— к нотариусам, стажерам, помощникам нотариусов (ст. 30 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате, утвержденных ВС РФ 11.02.1993 N 4462-1).
Для некоторых категорий работников законодательством установлена обязанность постоянно повышать свой профессионализм. Это касается педагогических работников (ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Закон N 273-ФЗ)), спортсменов и тренеров (ст. ст. 6, 8 Федерального закона от 04.12.2007 N 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации») и пр.

Формы и виды обучения работников

Профессиональное обучение проводится по основным образовательным программам профессионального обучения и направлено на приобретение сотрудниками профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий без изменения уровня образования (ч. 1 ст. 73 Закона N 273-ФЗ).

Примечание. Перечень профессий рабочих и должностей служащих, по которым осуществляется подготовка, утвержден Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513.

Профессиональное обучение ведется в организациях (у индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Работодатели — юридические лица также вправе проводить обучение самостоятельно. Они могут создавать учебные центры в форме структурных подразделений. Это следует из ч. 6 ст. 73 Закона N 273-ФЗ. Однако для того, чтобы автономное учреждение могло проводить такое «внутрифирменное» обучение, ему придется получить лицензию на осуществление образовательной деятельности (п. 40 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»).
Профессиональное обучение может осуществляться по программам:
— профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих (для лиц, которые раньше не имели профессии рабочего или должности служащего (ч. 2 ст. 73 Закона N 273-ФЗ));
— переподготовки рабочих, служащих (для лиц, имеющих профессию или должность (должности) служащего, предполагают получение новой профессии рабочего или должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности (ч. 3 ст. 73 Закона N 273-ФЗ));
— повышения квалификации (для лиц, которые уже имеют профессию или должность, направлены на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии или должности без повышения образовательного уровня (ч. 4 ст. 73 Закона N 273-ФЗ)).
Профессиональное обучение может проводиться и по основным образовательным программам, и по дополнительным. В первом случае лица, освоившие такие программы, могут выполнять профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) работать по конкретной профессии или специальности (п. 12 ст. 2, ч. 2 и п. 2 ч. 3 ст. 12 Закона N 273-ФЗ). Во втором случае сотрудники повышают свой профессионализм.

К сведению. Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации программ повышения квалификации (направлены на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации) и профессиональной переподготовки (направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации) (ч. 4, 5 ст. 76 Закона N 273-ФЗ).

Отметим, что дополнительное профобразование может быть получено в форме стажировки. В этом случае происходят изучение передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знании, полученных при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении своих должностных обязанностей (п. 13 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499).

Порядок направления работника на обучение

Первым делом автономному учреждению нужно разработать локальный нормативный акт (например, положение об обучении сотрудников), регламентирующий вопросы профессионального обучения работников. В нем можно определить место обучения (где именно проводится обучение того или иного вида — у работодателя или в образовательных организациях), конкретные формы сочетания работы с обучением (с отрывом от работы, без отрыва, с частичным отрывом от работы), минимальную численность сотрудников, подлежащих обучению в год, а также дополнительные гарантии работникам (помимо установленных трудовым законодательством) на период прохождения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (при наличии возможностей).
Кроме разработки такого локального нормативного акта, рекомендуем составить план обучения работников. В этом документе имеет смысл указать:
— сотрудников, которых нужно направить на обучение в текущем году;
— причины и цели обучения (что подтвердит производственную необходимость обучения).
После этого автономное учреждение должно заключить договор с образовательной организацией.

К сведению. Поскольку автономное учреждение в своей деятельности при закупке товаров, работ и услуг руководствуется Федеральным законом от 18.07.2011 N 223-ФЗ «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц», для заключения такого договора необходимо будет провести закупку в соответствии с положением, регламентирующим порядок и процедуры закупок, разработанным конкретным учреждением.

Направление работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации осуществляется путем заключения с ним дополнительного договора (ч. 2 ст. 197 ТК РФ). Согласно ст. 198 ТК РФ такой договор называется ученическим, и он является дополнительным к трудовому договору. Коротко расскажем о нем.
Содержание ученического договора определено ст. 199 ТК РФ. Среди условий обязательно обозначить:
— наименование сторон;
— конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
— обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
— обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
— срок ученичества;
— размер оплаты в период ученичества.

К сведению. Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации (ст. 200 ТК РФ), и прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК РФ).

Отметим, что время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Кроме этого, в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ).
Многие работодатели вместо ученического договора издают приказ о направлении на обучение. Данный приказ действительно пригодится — например, бухгалтерии для расчета стипендии, оплаты труда, хотя трудовое законодательство не обязывает издавать такой приказ. Но не стоит игнорировать ученический договор — он подтверждает затраты работодателя на обучение сотрудника и может понадобиться в ситуации взыскания таковых при увольнении обученного.
Если сотрудник для профессионального обучения или переобучения направляется в другую местность, необходимо издать приказ о направлении его в командировку.

К сведению. Напомним, что с 08.01.2015 для направления сотрудника в командировку совсем не обязательно оформлять командировочное удостоверение и служебное задание: достаточно лишь распоряжения (приказа) о направлении в командировку. Более того, согласно Постановлению Правительства РФ от 29.07.2015 N 771 теперь можно не вести и журналы учета выбывающих в командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы.

Приказ о направлении работника в командировку издается по форме Т-9 (Т-9а — для командирования группы сотрудников), утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», и подписывается руководителем учреждения (или иным уполномоченным на это лицом). С таким приказом работника нужно ознакомить под подпись.

Табель учета рабочего времени

Время обучения необходимо фиксировать в табеле учета рабочего времени. Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). С учетом положений ст. 203 ТК РФ время обучения не должно превышать указанного количества часов.

К сведению. Если работнику установлено сокращенное рабочее время (например, потому что он работает во вредных условиях труда), то и время обучения должно быть сокращенным.

В любом случае время обучения необходимо фиксировать в табеле учета рабочего времени. Напомним, что форма табеля — 0504421 — утверждена Приказом N 52н .
———————————
Приказ Минфина России от 30.03.2015 N 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению».

Методическими указаниями по применению форм первичных учетных документов (Приложение 5 к Приказу N 52н) предусмотрено всего лишь два подходящих условных обозначения: «ВУ» — выходные по учебе и «К» — командировка. Последнее обозначение подойдет в случае, если сотрудник обучается с отрывом от производства в другой местности. Если же обучение не требует командирования, автономному учреждению придется придумать обозначение и ввести его приказом.

Оплата обучения

Работодателю, обучающему своих сотрудников, стоит учитывать, что работникам-студентам полагается:
1. Выплачивать стипендию. В силу ст. 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Напомним, что с 01.01.2015 МРОТ составляет 5965 руб.
Самый главный вопрос, связанный со стипендией, — сколько раз в месяц ее нужно выплачивать (два, как зарплату, или один). Ответа на него трудовое законодательство не содержит, поэтому его решение остается на усмотрение работодателя. Мы полагаем, что данную выплату можно производить один раз, поскольку она не является заработной платой и выплачивается в рамках ученического договора, а не трудового. Аналогичного мнения придерживаются суды. Например, Президиум ВАС РФ в Постановлении от 03.12.2013 N 10905/13 по делу N А71-9175/2012 отнес стипендию к выплатам социального характера и указал, что такие выплаты не являются стимулирующими, не зависят от квалификации работника, сложности, качества, конкретных условий выполнения самой работы и не являются оплатой труда.
2. Оплачивать работу, выполненную на практических занятиях (ст. 204 ТК РФ). Размер такой оплаты целесообразно закрепить в ученическом договоре.
3. Сохранять среднюю заработную плату. В силу ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Напомним, что особенности исчисления средней заработной платы определены ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

К сведению. Работникам, направляемым на обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

4. Выплачивать заработную плату. Если работник совмещает обучение с работой и трудится на условиях неполного рабочего времени, работодатель обязан выплачивать такому сотруднику зарплату, рассчитанную пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Кроме этого, стоит учитывать, что работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы (ст. 173.1 ТК РФ).
5. Оплачивать дополнительные отпуска. Это необходимо делать только в отношении сотрудников, впервые обучающихся и успешно осваивающих образовательную программу. Например, на основании ст. 173 ТК РФ работнику, обучающемуся по программе бакалавриата, специалитета, магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации работником, обучающимся на первом и втором курсах, по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней).

Пример. На основании справки-вызова работнику предоставлен учебный отпуск на 26 дней — с 01.06.2015 по 26.06.2015. Должностной оклад сотрудника составляет 16 000 руб. Дополнительно выплачивается ежеквартальная премия в размере 10 000 руб. Расчетный период (с 01.06.2014 по 31.05.2015) сотрудником отработан не полностью: с 06.10.2014 по 24.10.2014 он был в ежегодном оплачиваемом отпуске. Рассчитаем сумму, полагающуюся к выплате сотруднику за время учебного отпуска.
За не полностью отработанный месяц (октябрь) расчетного периода работнику было начислено 5565,22 руб. (16 000 руб. / 23 дн. x 8 дн.).
Всего за расчетный период работнику начислено 221 565,22 руб. (16 000 руб. x 11 мес. + 5565,22 руб. + 10 000 руб. x 4 кварт.).
В октябре на 8 отработанных дней приходится 10 календарных. Поэтому при расчете среднего дневного заработка за этот месяц на отработанное время приходится 9,45 кал. дн. (29,3 x 10 / 31).
Величина среднего дневного заработка — 667,87 руб. (221 565,22 руб. / (29,3 кал. дн. x 11 мес. + 9,45 кал. дн.)). Следовательно, за время учебного отпуска сотруднику полагается выплатить 17 364,62 руб. (667,87 руб. x 26 дн.).

6. Оплачивать проезд к месту обучения. Работникам, успешно осваивающим аккредитованную образовательную программу высшего образования по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно (ч. 3 ст. 173, ч. 1 ст. 173.1 ТК РФ).
Если же работник получает образование по программам среднего профессионального образования по заочной форме обучения, проезд оплачивается также туда и обратно, но только в размере 50% от его стоимости (ч. 3 ст. 174 ТК РФ).

Завершение обучения

В силу ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
Важный момент: если работник по окончании обучения увольняется до окончания срока отработки, определенного сторонами в ученическом договоре, работодатель имеет право взыскать с него расходы, затраченные на его обучение:
— плату за обучение;
— суммы среднего заработка, выплаченные за учебные отпуска или за время обучения с отрывом от производства;
— оплату стоимости проезда к месту обучения и обратно;
— дополнительные суммы, определенные коллективным или ученическим договором и выплаченные работнику во время обучения.
Отметим, что иногда суды по-разному смотрят на взыскиваемые суммы. Например, ВС Республики Татарстан в Апелляционном определении от 21.05.2015 по делу N 33-7283/2015 отказал работодателю во взыскании командировочных расходов на направление сотрудника на обучение в другую местность. Свою позицию он обосновал следующим: командировочные расходы непосредственно с ученичеством не связаны и с позиции трудового законодательства относятся к гарантиям и компенсациям, предоставляемым работнику за счет средств работодателя, что вытекает из положений ст. ст. 164, 165 ТК РФ. Обязанность работодателя произвести оплату командировочных расходов работникам, направляемым для повышения квалификации, установлена императивными нормами — ст. 187 и ч. 5 ст. 196 ТК РФ.

Обратите внимание! В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Отметим, что взыскать с работника суммы, затраченные на обучение, возможно только в том случае, когда условие об отработке после окончания обучения зафиксировано в ученическом договоре и работник увольняется до истечения этого срока без уважительных причин. Какие причины считать уважительными, трудовое законодательство не поясняет и оставляет определение уважительности на усмотрение работодателя.

В заключение

Несмотря на кажущуюся сложность оформления (потребуются разработка локальных нормативных актов, издание приказов и пр.), обучение персонала принесет лишь пользу учреждению — сотрудники будут качественнее и эффективнее трудиться. Главное — заключайте ученический договор с обязанностью отработки после обучения, и тогда средства, потраченные на обучение сотрудника, точно не пропадут.

xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai

Популярное:

  • Счетчики на газ закон Президент РФ отменил обязательную установку счетчиков на газ Президент Владимир Путин подписал закон, который вносит поправку в закон № 261-ФЗ "Об энергосбережении. " и отменяет обязательную установку газовых счетчиков в […]
  • Удо дора пеш Про Удо Диркшнайдера (Udo Dierkschneider) (rss) Индекс любви: 4.33 (13/3) 20/11/03, РВСН.Это супер! Его музыка и практически неимеющая аналогов манера исполнения полны энергии, а его дуэт с Доро Пеш не сравним с попсовым […]
  • Когда пенсии за январь 2013 ЧТО ВАЖНО ЗНАТЬ О НОВОМ ЗАКОНОПРОЕКТЕ О ПЕНСИЯХ Подписка на новости Письмо для подтверждения подписки отправлено на указанный вами e-mail. 27 декабря 2013 График выплаты пенсий, ЕДВ и иных социальных выплат за январь 2014 года […]
  • Пенсия ребёнку-инвалиду в апреле Пенсия по инвалидности ребенка Государство поддерживает незащищенные слои населения различными методами: пенсиями, льготами. Дети-инвалиды имеют право на получение выплат на федеральном и региональном уровнях, однако в основном […]
  • Заявление на единый жилищный документ Единый жилищный документ В век информационных технологий бумажная волокита постепенно уходит в прошлое. Наша повседневная жизнь постепенно наполняется разнообразными нововведениями, призванными упростить получение справок и […]
  • Судебно-медицинская экспертиза архангельск ГБУЗ Архангельской области «Бюро судебно-медицинской экспертизы» Адрес: 163045, Архангельская область, г. Архангельск, ул. Самойло, 21 Телефон: +7 (8182) 212753, +7 (8182) 212752 Факс: +7 (8182) 229181 Подразделения 163045, […]
  • Химия пособие по егэ Химия, Новые задания ЕГЭ, Доронькин В.Н., 2016 Химия, Новые задания ЕГЭ, Доронькин В.Н., 2016. Пособие составлено в соответствии с изменениями формулировок и содержания заданий в тестах ЕГЭ по новой спецификации и предназначено […]
  • Справки об отсутствии судимости минск Справки о судимости Для получения справки об отсутствии судимости и (или) привлечении к административной ответственности на несовершеннолетнего ребенка с заявлением обращается один из родителей. При подаче заявления родителю […]