Споры коллективных договоров

Портал «Юристъ» — Ваш успех в учебе и работе!

Трудовое право

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем: — при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда; — при заключении, изменении и выполнении коллективных договоров.

То есть по закону не всякие права и интересы работников входят в предмет коллективных трудовых споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.

Сторонами коллективного трудового спора выступают: — с одной стороны, работодатель (работодатели); — с другой стороны — работники организации, филиала, представительства нескольких организаций.

Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Профсоюзы и их органы — традиционные представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах. Что касается органов общественной самодеятельности, создаваемых в организациях, то это — новое общественное образование, о котором прежнее законодательство о коллективных трудовых спорах не упоминало. Об органах общественной самодеятельности в организациях теперь говорит и Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Как отмечалось ранее, таких органов в организациях пока нет. Забастовочные, стачечные комитеты, СТК (советы трудовых коллективов) не соответствуют признакам органа общественной самодеятельности.

Коль скоро органы общественной самодеятельности не имеют над собой вышестоящих органов, то на всех уровнях, выше организации, представителями работников могут быть только профсоюзы.

Споры между другими субъектами, по другим вопросам не подпадают под действие порядка рассмотрения коллективных трудовых споров. Например, претензии трудовых коллективов к Правительству РФ по поводу недостаточного финансирования деятельности организации не могут рассматриваться в порядке, установленном для коллективных трудовых споров.

Под социально-экономическими условиями труда, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются установление или изменение норм труда, сдельных расценок, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности и порядка предоставления отдыха (в том числе — ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков), правил внутреннего трудового распорядка, перечней работников с полной материальной ответственностью, ненормированным рабочим днем и для предоставления льгот в связи с вредными и тяжелыми условиями труда, санитарно-гигиенические условия труда в организации и др.

Коллективные трудовые споры об установлении или изменении условий труда могут касаться как объема и содержания прав работников, так и порядка, в котором локальные правовые нормы принимаются. Соответственно такие споры подразделяются на споры материального и споры процедурного характера. К процедурным спорам следует отнести разногласия между работодателем в лице администрации и работниками по поводу участия представителей работников — профсоюзов в установлении коллективных условий труда.

год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом (см. ст. 83, 84 КЗоТ). Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией также по согласованию с соответствующим профорганом (см. ст. 1211 КЗоТ).

В таких случаях администрация обязана выполнить требование закона и спор может быть решен только в пользу работников (профсоюза) .

В вопросы заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, по которым может возникнуть коллективный трудовой спор, входят создание комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, обеспечение переговорного процесса, достижение соглашения по содержанию коллективного договора, его изменению, дополнению, выполнению обязанностей сторон коллективного договора. .

Под соглашениями, заключаемыми между администрацией и трудовым коллективом или профсоюзом, понимаются иные, помимо коллективного договора, соглашения, заключаемые в организациях. Это может быть соглашение по охране труда, о взаимоотношениях администрации и профсоюза и др.

Соглашения, заключаемые на более высоком уровне, также входят в число соглашений по поводу заключения, изменения и выполнения которых могут возникать коллективные трудовые споры. Разногласия между представителями работников (профсоюзами), работодателей (их объединений) и государственных органов, участвующих в выработке, принятии соглашений и контроле за их исполнением, разрешаются на основе взаимной договоренности. Если же договоренности достичь не удается, то споры по поводу таких соглашений могут разрешаться в порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров. 2.

lawbook.online

Кто может примирить стороны конфликта: рассмотрение коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор может разгореться на предприятии по любой причине, которая не нашла отклика со стороны руководителя. Возможно, руководитель пытался решить вопрос, ставший причиной спора.

А может быть, претензии коллектива показались ему неуместными, и он решил действовать так, как счёл необходимым. Эти три разновидности возникновения трудового спора определяют различные стратегии в действии сторон.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-83-41 . Это быстро и бесплатно !

Кем рассматривается?

В первую очередь, возникший коллективный спор в обязательном порядке рассматривает руководитель, без его оповещения о возникшем в коллективе недовольстве, а также – о причине претензий, спор логически не может быть признан таковым. Предъявленная ему претензия должна быть рассмотрена им в течение трёх дней. За этот период он обязан оповестить членов коллектива о проведении общего собрания и назначить дату. Эти 3 дня руководитель может использовать для действий по собственной инициативе:

  1. Назначить собрание и попытаться вступить в диалог.
  2. Создать трудовой арбитраж.
  3. Выявить активистов и подать заявление в суд.

Если руководитель не придаст серьёзного значения разгорающемуся конфликту, после трёхдневного срока из числа активистов избирается примирительная комиссия. После руководителя, подведомственность конфликтной ситуации может перейти к примирительной комиссии, посреднику или трудовому арбитражу.

Примирительная комиссия действует на следующем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (КТС) и пытается примирить стороны путём элементарных действий, которые могут помочь в разрешении спора.

Она пытается убедить руководителя рассмотреть претензии коллектива, приводя разумные доводы, и выступает с обращением к коллективу, призывая их пойти на компромисс. Примирительная комиссия использует знание ситуации спора, изнутри, что позволяет ей зачастую, добиться результата. Если в течение 5 дней, примирения не произошло, то в течение последующих трёх дней она решает дальнейший путь разрешения трудового спора:

Приглашённый посредник предлагает решение путём ведения переговоров и рекомендаций. Он не имеет права требовать совершения определённых им, действий. Его полномочия ограничиваются непредвзятым взглядом на сущность конфликта и оптимального решения, которое он находит, в соответствии со своим опытом и спецификой ситуации, на почве которой разгорелся конфликт. Если по истечении семи дней он не сможет добиться результата – то примирительная комиссия создаёт трудовой арбитраж.

Трудовому арбитражу раскрываются более широкие полномочия. Он работает с отношениями сторон в течение 5 дней, которые определяют заведомо, что положения трудового арбитража будут приняты ими без обсуждения. Трудовые арбитры получают доступ к любым номенклатурным и иным документам, выслушивают претензии сторон, на основании чего делают выводы о сложившейся на предприятии, конфликтной ситуации.

Подведомственность КТС со стороны трудового арбитража представляет собой систему принятия резолютивного решения, подлежащего обязательному исполнению. Оно не подлежит оспариванию со стороны руководителя или трудового коллектива. Его можно оспорить только в суде, в течение 10 дней после вынесения и утверждения.

Кроме опровержения решения трудового арбитража, в суд можно обратиться и по другим основаниям. Но, необходимо иметь в виду, что для суда в решении КТС будет необходимо представить доказательства проведения процедуры досудебного урегулирования спора, которая заключается в перечисленных выше, действиях.

Государственные органы (службы) по урегулированию

Какие органы разрешают коллективные трудовые споры? Для решения производственных конфликтов, создана специальная служба по урегулированию споров. Она может принимать самое непосредственное участие в рассмотрении и разрешении возникшего спора. Здесь работают опытные специалисты разных направлений.

На официальном сайте этой службы представлен перечень, с подробными данными сотрудников, к которым можно обратиться за консультацией или за помощью.

Обращение в Службу при рассмотрении трудовых споров не является обязательным условием, посредником или трудовым арбитром может выступить любой специалист, которого выберет примирительная комиссия или руководитель. Однако, все специалисты, входящие в вышеназванную службу, имеют однозначное преимущество в силу своего опыта и соответствующей квалификации.

Заключение

Коллективный трудовой спор подобен стихии, вырвавшейся наружу, за пределы строгой организации труда на предприятии. Нужно понимать, что подобные инциденты не возникают на пустом месте, конфликтная ситуация вызревает достаточно долго, сохраняясь в латентной форме до момента возникновения спора.

Реагировать на возникший коллективный спор нужно моментально, потому что каждый виток спирали развития конфликта, делают его всё более, неуправляемым, с возможностью развития забастовочных мероприятий. Поэтому каждый этап рассмотрения спора выходит на новый, более сложный уровень.

Спор также может быть и индивидуальный. Об этом подробно тут.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 755-83-41 (Москва)
+7 (812) 565-33-62 (Санкт-Петербург)

pravosudie.guru

Портал «Юристъ» — Ваш успех в учебе и работе!

Трудовое право

Первый — по субъектам, в них участвующим (сторонам спора), на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой — администрация.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники организации (организаций), филиала, представительства, с другой — работодатель или несколько работодателей.

Второй признак подразделения трудовых споров на виды — их содержание. По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда или их изменении, споры о применении установленных условий труда, споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений по социальнотрудовым вопросам.

Под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников (например, установленные законом размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска). Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер заработной платы).

Применение установленных условий труда — это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных взысканий, порядка уволь- нения).

Споры о применении установленных условий труда (норм трудового законодательства) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами.

Споры об установлении условий труда — споры неискового характера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного интереса), а об установлении нового права.

4. Право на трудовые споры.

Конституцией РФ (п. 4 ст. 37) закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Это право было и ранее. Оно предусмотрено соответствующими законами. Конституция РФ 1993 г. впервые придала ему уровень одного из основных конституционных прав граждан.

Право на трудовые споры реализуется субъектом (индивидуальным или коллективным) в порядке, установленном для их разрешения.

Для разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров установлен различный порядок.

Общее право граждан на защиту своих прав предусмотрено ст. 45 и 46 Конституции РФ.

В соответствии со ст. 45 Конституции в РФ гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Статья 46 Конституции каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.

Трудовое законодательство обеспечивает защиту прав работников и работодателей (их представителей) как с помощью суда, так и особых (досудебных) органов, создаваемых исключительно с целью разрешения трудовых споров.

5. Принципы рассмотрения трудовых споров.

Принципы рассмотрения трудовых споров — это основные положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения.

К ним относятся: — обеспечение защиты трудовых прав работников; — равенство сторон спора перед законом; — участие представителей работников (демократизм) ; — доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры; — обеспечение законности при разрешении трудовых споров; — обеспечение гласности при разрешении трудовых споров; — обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств; — бесплатность; — быстрота рассмотрения; — обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам; — ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.

Перечисленные принципы сформулированы преимущественно на основе анализа законодательства и деятельности юрисдикционных органов .

Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность уполномоченных на разрешение трудовых споров органов (юрисдикционных органов) на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их (например, при отказе администрации выплатить полагающуюся работнику заработную плату — обязать ее это сделать; при незаконном увольнении — восстановить работника на работе).

Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники) и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.

Принцип демократизма (участия представителей работников) при разрешении трудовых споров выражается, во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам — КТО формируются трудовым коллективом из его состава; во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров; в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза; они участвуют также в выборе посредника. В соответствии с ГПК РФ (ст. 42, 44) представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов работников. Они могут представлять интересы работников в трудовом арбитраже, а также в органах, 1 Сходные принципы сформулированы В.Н.Толкуновой и К.Н.Гусовым. См.: Толкунова . Гусов . Трудовое право России: Учебное пособие.

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссий), близостью расположения судов к месту работы обращающегося туда работника.

Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих.

Так называемые «закрытые» заседания возможны, только если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам.

Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (ст. 212 КЗоТ). Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги носят платный характер) .

Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы.

Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами (см. ст. 205 и 211 КЗоТ).

Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя (администрацию), если ими добровольно не выполняется решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных исполнителей.

lawbook.online

Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Предложения по внесению изменений и дополнений в трудовое законодательство

В 1949 году Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров.

В 1951 году МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров — Рекомендацию № 92 о добровольном примирении и арбитраже.

Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация № 163 от 19 июня 1981 года предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров.

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

В пункте 3 статьи 24 Конституции Республики Казахстан признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Подпункт 19) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан определяет трудовой спор, как разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.

1. Между тем, следует отметить, что Трудовой кодекс Республики Казахстан до настоящего времени не содержит определение такому понятию, как «коллективный трудовой спор».

Отсутствие законодательно закрепленного понятия коллективного трудового спора, а также отсутствие норм в Трудовом кодексе, регламентирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, привело к тому, что на сегодня сложилась ничем неоправданная практика принятия к производству и разрешения судами исков отдельных работников об оспаривании ими принятых на предприятиях положений коллективного договора и признания их недействительными .

В некоторых случаях отдельные судебные инстанции при рассмотрении заявляемых работниками требований об исключении из коллективного договора тех или иных положений без указания на конкретную норму закона делают необоснованный вывод о необходимости соблюдения истцами досудебного порядка урегулирования спора (постановление кассационной коллегии суда Актюбинской области от 19.12. 2012 года № 2к-696/2012).

Между тем, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с положениями пункта 3 статьи 284 , пункта 9 статьи 282 Трудового Кодекса Республики Казахстан коллектив ный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению.

Однако положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельных работников, поскольку они не являются стороной этого коллективного договора и не наделены правом представлять других работников, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Правом выдвижения требований от имени работников наделены не конкретные работники, а их представители. Согласно подпункту 60) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК представителями работников являются органы профессиональных союзов, их объединений и (или) иные физические и (или) юридические лица, уполномоченные (избранные) работниками в порядке, установленном законодательными актами Республики Казахстан.

Таким образом, интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении общественного контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют профсоюзная организация и юридические лица, уполномоченные либо избираемые работниками.

Формулировка коллективного трудового спора, изложенная в статье 398 Трудового кодекса Российской Федерации, является наиболее предпочтительной для казахстанского законодательства, поскольку наиболее полнее характеризует сущность данной правовой категории.

В этой связи предлагаю ввести отдельным подпунктом в пункт 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстана трактовку понятия «коллективный трудовой спор» в следующей редакции:

«коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях;».

2. Считаю совершенно необоснованным и неправильным отнесение к коллективным трудовым спорам разногласий между работодателем и работниками по вопросам применения трудового законодательства. В спорах по вопросам применения законодательства о труде или невыполнении требований законодательства о труде защищается и восстанавливается нарушенное право конкретного работника, а это уже составляет предмет индивидуальных трудовых споров.

Поэтому предлагаю из пункта 1 статьи 288 Трудового кодекса Республики Казахстан исключить слова «применения трудового законодательства Республики Казахстан».

Поскольку Главой 15 Трудового кодекса Республики Казахстан не регламентируется порядок рассмотрения судами индивидуальных трудовых споров, предлагаю в этой связи вести в кодекс дополнительные статьи следующего содержания:

«Статья 177-1 Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе – три месяца со дня вручения ему копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статья 177-2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются следующие индивидуальные трудовые споры:

1) по заявлениям работника, работодателя, профсоюзной организации или иных уполномоченных работниками представителей в случае их несогласия с решением согласительной комиссии по рассмотрению трудового спора либо в случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный срок;

2) по заявлению прокурора в случае несоответствия решения согласительной комиссии трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права;

3) по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, по спорам, связанным с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

4) по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям об отказе в приеме на работу, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.».

. Защита индивидуальных трудовых прав работников, в том числе в случае их нарушения положениями коллективного договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм правового акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

3. Статья 39 Трудового кодекса Республики Казахстан закрепила правило признания недействительным трудового договора в целом, что является новым для современного трудового законодательства Казахстана. Однако со своей стороны считаю введение такого правила абсолютно неправильным и ошибочным.

Трудовое право имеет свой предмет и метод к регулированию общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права.

Предметом трудового права являются отношения, возникающие при выполнении трудовой функции по определенной специальности, квалификации или должности. В рамках выполнения трудовой функции работнику могут быть даны конкретные задания. Выполнение подобных конкретных заданий в течение одного рабочего дня свидетельствует о возникновении трудовых отношений. Как правило, трудовые отношения не ограничиваются выполнением определенного задания, они носят длительный характер. Трудовые отношения могут быть прекращены по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Предметом гражданского права являются имущественные отношения, которые возникают в связи с конечным результатом труда. При достижении определенного в гражданско-правом договоре результата прекращаются и отношения, входящие в предмет гражданского права. Возникающие на основании гражданско-правового договора отношения не приводят к подчинению одной стороны другой. Тогда как заключение трудового договора означает возникновение отношений власти работодателя над работником в процессе трудовой деятельности.

Перечисленные критерии, которые при возникновении споров выступают в качестве юридически значимых обстоятельств и позволяют отличать предмет трудового права от предмета гражданского права.

Способы, входящие в метод гражданского права, основаны на равноправии сторон и отсутствии подчинения сторон гражданско-правовых договоров, они исключают возможность контроля за процессом выполнения договорных обязательств.

Способы, определяющие особенности метода трудового права, наоборот, построены на отсутствии равноправия и подчинении работников работодателям. При этом представители работодателей контролируют процесс выполнения работниками своих обязательств.

Таким образом, защитная функция трудового законодательства обусловлена спецификой трудовых отношений, которая заключается в присутствии в трудовых отношениях подчинения работодателю работника и экономической зависимостью последнего, что отсутствует в гражданском правоотношении.

В гражданском законодательстве широко используется понятие недействительности сделки. Согласно пункту 8 статьи 157 Гражданского кодекса Республики Казахстан недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, законодательными актами или не вытекает из существа или содержания сделки.

Однако, к сожалению, заимствование Трудовым кодексом гражданско-правовых конструкций о недействительности сделки не сопровождалось их адаптацией к трудовым и связанным с ним отношениям, обусловленным своей спецификой, в связи, с чем до настоящего времени не выработаны единые подходы к пониманию и применению на практике указанных выше новшеств.

Если даже трудовой договор будет признан недействительным, сами трудовые отношения будут сохранять свое действие, как основанные на общей норме закона о труде, о недопущении ухудшения положения работника.

Трудовым законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям не выполнять ранее принятый коллективный договор даже по объективным условиям. Так, нормы подпункта 1) пункта 2 статьи 23 и статья 285 Трудового кодекса Республики Казахстан императивно обязывают работодателей выполнять принятый коллективный договор в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Существует только один вариант выхода из сложившейся ситуации. Его суть заключается в том, что работодателю необходимо инициировать проведение коллективных переговоров по изменению действующего коллективного договора с целью минимизации обязательств или исключению из договорного акта тех положений, которые противоречат Конституции РК.

Поэтому предлагаю исключить из Трудового кодекса Республики Казахстан статью 39 .

4. Пункт 2 статьи 10 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению. Аналогичное правило закреплено в пункте 3 статьи 28 Трудового кодекса Республики Казахстан относительно содержания трудового договора. При таком буквальном построении конструкции нормы получается, что законодатель допускает возможность наличия в коллективных договорах положений, снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с Конституцией Республики Казахстан.

Следуя логике законодателя, коллективный договор, как договорный акт, может содержать положения, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с нормами Конституции Республики Казахстан, так как ни в одной из статей Трудового кодекса Республики Казахстан нет нормы, регламентирующей соотношение актов договорного регулирования трудовых отношений с нормами основного закона государства – Конституции.

Поэтому необходимо внести в Трудовой кодекс Республики Казахстан положения о недопустимости снижения уровня прав и гарантий работников по сравнению с правами и гарантиями, установленными Конституцией Республики Казахстан.

www.zakon.kz

Трудовые отношения и трудовые споры — Анисимов А.Л.

Название: Трудовые отношения и трудовые споры.

Автор: Анисимов А.Л.

Книга содержит толкование законоположений, касающихся трудовых отношений, трудового и коллективного договоров, индивидуальных и коллективных трудовых споров в соответствии с изменениями, внесенными в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и другими более поздними федеральными законами, призванными совершенствовать правовую базу в сфере труда.
Автор подробно раскрывает положения Трудового кодекса РФ о том, что возникновение трудовых отношений основано на трудовых договорах между работниками и работодателями, нарушение которых приводит к индивидуальным трудовым спорам, а нарушение коллективных договоров — к коллективным трудовым спорам.
В книге подробно, с учетом современной судебной практики, анализируются требования ТК РФ и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также иных нормативных правовых актов о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
В приложении к книге приводятся списки законодательных и подзаконных нормативных правовых актов, касающихся рассматриваемых вопросов.
Издание предназначено для руководителей и юристов организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм, а также студентов, аспирантов и преподавателей высших и средних учебных заведений юридического, экономического и социального профиля.

В Основном законе РФ констатировано, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства (ст. 2 Конституции РФ).
Основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд независим от любых общественных форм, он является условием существования человека и составляет его естественную необходимость.
Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает влияние технических средств труда, с другой — находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).
Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его перманентного развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности, преодоления произвола в отношениях между людьми. Применительно к нашему исследованию — в отношениях между работниками и работодателями.

Содержание
Трудовые отношения и трудовые споры 1
Введение 3

Раздел первый. Трудовые отношения: социально-правовая характеристика и основания возникновения 6
Глава I. Трудовые отношения и их юридическое значение 6
§1. Трудовые отношения: понятие, виды и юридическое значение 6
§2. Структура трудовых отношений 9
§3. Основания возникновения трудового отношения и его содержание 12
Раздел второй. Нарушение условий трудового договора, порядка его заключения, изменения и прекращения — основание для возникновения индивидуального трудового спора 19
Глава II. Трудовой договор: общее положение и порядок заключения 19
§1. Понятие, стороны, содержание, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу 19
§2. Общий порядок заключения индивидуального трудового договора 32
Глава III. Изменение трудового договора 39
§1. Понятие перевода на другую работу и его характерные черты 39
Понятие перевода на другую работу 39
Отличие перевода от перемещений, изменений определенных сторонами условий трудового договора 40
§ 2. Перевод на другую постоянную работу 44
Порядок перевода на другую постоянную работу 45
§3. Перевод на другую временную работу 48
§4. Основания и порядок отстранения от работы 52
Глава IV. Общие основания прекращения трудового договора, увольнение работника 55
§1. Понятие прекращения трудового договора и классификация его оснований 55
§2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон, в связи с истечением срока его действия и по инициативе работника 58
§3. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя 62
Глава V. Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с виной работника 65
§1. Основания увольнения за дисциплинарный проступок 65
§2. Основания расторжения трудового договора, не относящиеся к дисциплинарным проступкам 81
Глава VI. Расторжение трудового договора по основаниям, не связанным с виной работника 82
§1. Расторжение трудового договора по обстоятельствам производственного характера 82
§2. Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с личностными качествами работника 88
Раздел третий. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров 91
Глава VII. Понятие и общая правовая характеристика индивидуальных трудовых споров 92

§1. Понятие, причины, правовая природа и характеристика индивидуальных трудовых споров 92
§2. Правовое разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров 98
Глава VIII. Подведомственность и подсудность гражданских дел и индивидуальные трудовые споры 100
§1. Подведомственность трудовых дел 100
§2. Подсудность трудовых дел 107
§3. Общий порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров 114
Глава IX. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в юрисдикционных органах 117
§1. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам 117
§2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде первой инстанции 121
Предъявление иска в суд. Подготовка дела к судебному разбирательству 122
Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу 125
Глава X. Доказательства и доказывание при судебном разбирательстве трудовых споров 128
§1. Понятие судебных доказательств и их виды 128
§2. Доказывание в судебном процессе 132
Доказывания как разновидность судебного познания обстоятельств дела 132
Обязанность доказывания и его стадии 136
Предмет и средства доказывания 139
Глава XI. Пересмотр решений суда по индивидуальным трудовым спорам и их исполнение 143
§1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в кассационной инстанции 144
§2. Пересмотр решений, определений и постановлений в порядке надзора 145
§3. Пересмотр решений судов по вновь открывшимся обстоятельствам 147
§4. Исполнение решений суда 147
Компетентность 149
Обеспечение принципа независимости 150
Профессионализм при разрешении трудовых споров 150
Принципы принятия решений 150
Раздел четвертый. Нарушение условий социального партнерства — основание для возникновения коллективного трудового спора 152
Глава XII. Коллективный договор как основа социального партнерства 153

§1. Понятие, основные принципы, формы и правовое регулирование социального партнерства 153
§2. Коллективный договор и его роль в регулировании социально-трудовых отношений 157
Понятие и содержание коллективного договора 157
Заключение, изменение и реализация коллективного договора 160
Глава ХIII. Понятие коллективных трудовых споров и государственные органы по их урегулированию 166
§1. Понятие, стороны и виды коллективных трудовых споров 167
§2. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров . 173
§3. Гарантии работников в связи с разрешением коллективного трудового спора. 176
Глава ХIV. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже 177
§1. Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей 177
§2. Примирительные процедуры 181
§3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией 184
§4. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника 188
§5. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже 191
Глава XV. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора 197
§1. Понятие забастовки, становление и развитие права на забастовку в отечественном законодательстве 197
§2. Основания порядок проведения забастовок 202
Нормативные правовые акты и документы 211
Судебные акты правоприменения 212
Литература 213

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате и читать:

nashol.com

Популярное:

  • Закон вступление в права наследства Основное содержание закона о наследстве Закон о наследстве регулирует особую процедуру, которая обусловливает переход прав и обязанностей, а также имущества умершего гражданина его родственникам или иным лицам, в том числе […]
  • Жалоба на методиста Если не устраивает заведующая детским садом … Вопрос: Добрый день! Г. Калининград. Скажите, пожалуйста, если родителей полностью не устраивает заведующая детским садом, могут ли они требовать от начальника управления образования […]
  • Бланк заявления иностранного гражданина по месту жительства Как составляется заявление иностранного гражданина или лица без гражданства о регистрации по месту жительства Житель другого государства, прибывший в РФ, должен подать в миграционную службу заявление иностранного гражданина или […]
  • Помощь юриста по автокредиту Суд по автокредиту – советы адвоката Если вы берете целевой кредит на покупку автомобиля, то купленная вами машина будет оформлена как залог. Грубо говоря, в случае невыплаты автокредита банк имеет право забрать у вас автомобиль […]
  • Счетчики на газ закон Президент РФ отменил обязательную установку счетчиков на газ Президент Владимир Путин подписал закон, который вносит поправку в закон № 261-ФЗ "Об энергосбережении. " и отменяет обязательную установку газовых счетчиков в […]
  • Когда пенсии за январь 2013 ЧТО ВАЖНО ЗНАТЬ О НОВОМ ЗАКОНОПРОЕКТЕ О ПЕНСИЯХ Подписка на новости Письмо для подтверждения подписки отправлено на указанный вами e-mail. 27 декабря 2013 График выплаты пенсий, ЕДВ и иных социальных выплат за январь 2014 года […]
  • Получить пенсионные накопления по наследству Как унаследовать средства пенсионных накоплений наследодателя? Наследодатель при жизни вправе в любое время подать заявление в территориальный орган ПФР и определить конкретных лиц (правопреемников) и доли средств, которые […]
  • Основные признаки права собственности Понятие и основные признаки права собственности на природные объекты и ресурсы. ГК, Статья 209. Содержание права собственности. Право владения означает закрепленную законом возможность фактичес­кого обладания природным объектом, […]