Судебная практика по восстановлению на работе после увольнения

Обзор судебной практики: споры о восстановлении на работе

Споры о восстановлении на работе занимают примерно 90% от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке. Именно им посвящен свежий обзор судебной практики.

1. Для восстановления на работе одних слов работника не достаточно

Если гражданин заявляет о том, что он работал в организации и хочет восстановится на работе в связи с несправедливым увольнением, он должен предоставить доказательства того, что он действительно вступал в трудовые отношения. Это могут быть как официальные документы — трудовая книжка, трудовой договор или заявление о приеме на работу, так и свидетельские показания о допуске к работе. В противном случае, суд не сможет установить трудовые отношения и восстановить гражданина на работе, как это сделал Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с исковым заявлением к коммерческой организации, в котором просил установить факт трудовых отношений с работодателем и признать увольнение незаконным. Гражданин просил восстановить его на работе в прежней должности и внести соответствующие изменения в трудовую книжку. Основанием для этого должен был послужить тот факт, что гражданин работал в коммерческой организации докером на складе в морском порту. В один день без объяснения причин у него изъяли пропуск и не допустили к дальнейшей работе. При этом, трудовой договор с гражданином заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленных требований гражданину было отказано. Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 08.04.2015 N 33-5225/2015 по делу N 2-189/2015 согласился с выводами судей и оставил решение суда первой инстанции без изменений.

Судьи указали, что из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 19 мая 2009 года N 597-О-О, следует, что суды общей юрисдикции, разрешая споры об установлении факта трудовых отношений, и признавая отношения, сложившиеся между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных документов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений, указанные в статье 15 Трудового кодекса РФ и статье 56 Трудового кодекса РФ.

Этими статьями определено, что трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Это может быть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или исполнение конкретного вида работы. При этом, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Кроме того, трудовым договором является соглашение между работодателем и работником. В котором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Как следует из правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. Однако в спорной ситуации дела истец не представил бесспорных доказательств выполнения своих трудовых обязанностей в качестве работника коммерческой организации с соблюдением правил трудового распорядка, определением круга должностных обязанностей и установлением размера заработной платы, режима труд и отдыха, работодателем.

2. Трудовые отношения необходимо устанавливать вовремя

Если работник собирается становить факт своих трудовых отношений с работодателем и восстановится на работе, он должен помнить о сроке исковой давности. Если он обратится в суд позже, чем через месяц после увольнения без уважительных причин, суд не будет иметь оснований для восстановления срока исковой давности и откажет в удовлетворении исковых требований. Как это сделал Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданка состояла с обществом в трудовых отношениях по приглашению с сайта в интернете, на котором она размещала объявления о поиске работы. Рабочее место сотрудницы находилось в коммерческом отделе офиса общества. При устройстве на работу гражданка прошла собеседование с сотрудником общества и с генеральным директором. После чего, гражданка передала в отдел кадров общества все необходимые для трудоустройства документы, в том числе: трудовую книжку, ИНН и страховое свидетельство. Она приступила к исполнению трудовых обязанностей.

Как позже узнала гражданка, в нарушение действующего законодательства, общество не оформило с ней трудовые отношения. Трудовой договор не был не заключен, с приказом о приеме на работу ее не ознакомили, при этом документы, переданные в отдел кадров, ей не возвратили. Сотрудники общества незаконно удерживали трудовую книжку гражданки и угрожали ей увольнением по порочащим основаниям и понуждали выполнять трудовые обязанности.

Факт трудовых отношений между гражданкой и обществом подтверждается журналом регистрации на вахте охраны, пропуском, электронным пропуском. После обращения к к руководству общества с просьбой оформить трудовой договор, гражданке было предложено подписать трудовой договор с другой организацией, в противном случае ей угрожали, что она будет уволена по статье и не сможет найти работу в будущем. Находясь в стрессовом состоянии, сотруудница была вынуждена подписать документы, после чего ей была выдана трудовая книжка, в которую была внесена запись о приеме на работу в сторонней организации и об увольнении из указанной организации по собственному желанию. Задним числом в присутствии гражданки был составлен трудовой договор с организацией, оформлены приказы о приеме и об увольнении. После чего гражданка предпринимала все возможные способы защиты своих прав, обращалась в инспекцию по труду, прокуратуру, правоохранительные органы, однако данные обращения результата не принесли. Поэтому она обратилась в суд с исковым заявлением к обеим организациям об установлении факта трудовых отношений и восстановлении на работе.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования оставлены без удовлетворения. Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 26.05.2015 N 33-7747/2015 указал, что истица пропустила срок исковой давности, установленный в статье 392 Трудового кодекса РФ. Поэтому исковое заявление не может быть удовлетворено и выводы суда первой инстанции соответствуют правовым нормам.

Судьи напомнили, что в силу статьи 392 ТК РФ, работник может обратиться в суд по индивидуальному трудовому спору в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом, по спорам об увольнении срок для обращения су составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом. Признав причины пропуска срока уважительными, в соответствии с нормами статьи 390 Трудового кодекса РФ, судья может восстановить этот срок. Если же будет установлено, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Такой порядок определен в статье 152 ГПК РФ.

В силу статьи 199 Гражданского кодекса РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Именно так произошло в спорной ситуации, в которой судьи отметили, что обращение за защитой своих прав в трудовую инспекцию и прокуратуру не препятствовали истице своевременно обратиться в суд с исковым заявление о восстановлении на работе.

3. Немедленное исполнение судебного решения о восстановлении работника на работе не противоречит Конституции РФ

Конституционный Суд РФ признал соответствующей Конституции РФ норму статьи 396 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой нормой решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Работодатели несут ответственность за задержку исполнения таких судебных решений в виде выплаты работнику заработной платы за весь период задержки.

Суть спора

Гражданка РФ обратилась с жалобой в Конституционный Суд РФ. В этой жалобе он хотела оспорить конституционность статьи 396 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При этом, при задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, должен вынести определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения суда.

Как считает заявительница, данная норма по своему смыслу допускает немедленное исполнение судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника без одновременной выплаты начисленной ко дню его увольнения заработной платы и среднего заработка за период вынужденного прогула. Это нарушает право на свободу труда и не соответствует статье 19 Конституции РФ и статье 46 Конституции РФ.

Решение суда

Конституционный Суд РФ, в определении от 22 января 2014 г. N 23-О не нашел оснований для принятия этой жалобы к рассмотрению. Судьи отметили, что как следует из новелл статьи 210 ГПК РФ, которые имеют общепринятый характер, судебное решение приводится в исполнение только после вступления его в законную силу. Однако, из этого правила предусмотрены исключения. В статье 211 ГПК РФ и статье 396 ТК РФ предусмотрено немедленное исполнение судебных решений о восстановлении на работе. Это направлено на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, а также на их скорейшее восстановление в прежнем статусе. Следовательно, оспариваемая норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

m.ppt.ru

Восстановление на работе по решению суда

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения – неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее. Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст. 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения. Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст. 396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

  • болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
  • болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
  • длительная командировка истца;
  • другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

  • по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
  • по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

  • полное наименование суда, в который подаётся иск;
  • данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
  • данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
  • наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
  • затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
    • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
    • должность, в которой истец трудился;
    • реквизиты приказа об увольнении;
    • предпосылки увольнения;
    • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
    • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
    • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
    • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

  • порядковый номер документа;
  • дата его составления;
  • данные работника;
  • должность, на которую он восстанавливается;
  • оклад или тарифная ставка;
  • основание для восстановления – реквизиты определения суда;
  • должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

  • отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
  • работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
  • уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

  • Графа № 1 – порядковый номер записи;
  • Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
  • Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

  • заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
  • пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
  • пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
  • выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена. Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.
Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда. Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ – выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

trudinspection.ru

Обзор судебной практики по материалам журнала «Трудовое право»

ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

по материалам журнала «Трудовое право»

Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию

Начальник управления по экономике и труду ООО «Первоуральский завод комплектных металлических конструкций — Кометкон» обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В качестве основания истица указала, что несмотря на то, что она была уволена по собственному желанию, фактически она такого желания не имела, а написала заявление под давлением руководства завода.

С. обратилась в Первоуральский городской суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование заявленных требований С. ссылалась на то, что работала в ООО «Первоуральский завод комплектных металлических конструкций — Кометкон» — на постоянной основе, занимая должность начальника управления по экономике и труду. Приказом она уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию на основании личного заявления работника. Оспаривая увольнение, С. указывала, что заявление на увольнение по собственному желанию она вынуждена была написать под давлением со стороны администрации предприятия — заместителя генерального директора А., начальника отдела кадров Г. и юриста предприятия Ю. Фактически желания увольняться с предприятия у С. не было. Основанием к увольнению, по мнению истицы, послужило то, что на предприятии сменился директор, намечался процесс расформирования управления по экономике и труду, и должность С. попадала под сокращение. Чтобы не производить увольнение по сокращению, ей стали предлагать уволиться по собственному желанию. А когда она отказалась, со стороны администрации последовали претензии к ее работе, замечания. Ее вновь пригласила к себе заместитель генерального директора по экономике и финансам А. и предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом присутствовали начальник отдела кадров Г. и юрист Ю. С. отказалась, после чего А. ей сказала, что администрация найдет способ уволить ее по другой формулировке, то есть «по статье».

Думая, что генеральный директор сможет разобраться в данной ситуации, она в тот же день написала докладную на его имя по поводу принуждения ее к увольнению и отдала в секретариат, где докладная была зарегистрирована. Однако докладная ей была возвращена без какой-либо резолюции. И в тот же день ее уже ознакомили с приказом о наложении дисциплинарного взыскания — выговора. На следующий день другой приказ также содержал наказание в виде выговора и лишения ее премии. С приказами она была не согласна, но, понимая, что ее действительно могут уволить по компрометирующим основаниям, была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Считая увольнение неправомерным, С. просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. рублей.

Представитель ответчика Т.А. Юрченко оспаривала исковые требования С., поясняя, что С. сама написала заявление об увольнении по собственному желанию, никакого давления при этом на истицу не оказывалось. Увольнение С. объясняла тем, что она нашла другое место работы, поэтому просила отпустить ее без отработки. Заявление было подписано, и издан приказ об увольнении.

При издании приказа об увольнении С. были соблюдены требования трудового законодательства. Докладная записка С. юридической силы не имеет, так как не содержит никаких резолюций директора.

Решением Первоуральского городского суда приказ об увольнении С. по п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) признан не соответствующим нормам трудового законодательства, в пользу С. взыскана заработная плата за дни вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы по оплате помощи представителя.

ООО «ПЗКМК-Кометкон» решение суда обжаловало. Кассационная инстанция пришла к следующему выводу. Исследовав материалы дела, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что подача истцом заявления об увольнении не выражала волю С., намерения увольняться с работы она не имела. Об этом свидетельствует ее докладная на имя генерального директора предприятия.

Доводы представителя ответчика о том, что докладная не имеет юридической силы, поскольку не содержит резолюции директора общества, несостоятельны.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора с С. по п. 3 ст. 77 ТК РФ. В судебном заседании С. изменила свои требования в части восстановления ее на работе, указывая, что устроилась на другое место работы и не намерена возвращаться на работу к ответчику. Но в то же время С. просила признать свое увольнение незаконным. Суд первой инстанции правильно указал, что поскольку истица не настаивает на восстановлении ее в прежней должности, то суд вправе ограничиться взысканием заработной платы за дни вынужденного прогула. Однако вопреки приведенной выше норме суд первой инстанции принимает решение о признании приказа об увольнении С. незаконным.

Суду первой инстанции следовало предложить С. уточнить свои требования, поскольку признание приказа незаконным практически влечет за собой восстановление прежних трудовых отношений. Признав приказ об увольнении С. незаконным, суд первой инстанции фактически восстановил ее на работе, поскольку иного решения о расторжении трудового договора между С. и ООО «ПЗКМК-Кометкон» нет. Суд первой инстанции должен был в этом случае принять решение об изменении даты увольнения С., однако для принятия такого решения суд первой инстанции не уточнил, с какого времени истица считает расторгнутыми свои отношения с ООО «ПЗКМК-Кометкон» и по каким основаниям.

Исходя из решения вопроса о дате прекращения трудовых отношений, следует рассматривать и исковые требования С. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Поэтому решение суда первой инстанции в этой части также не может быть признано обоснованным.

При новом рассмотрении суду первой инстанции необходимо правильно установить обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применить действующее законодательство, постановив законное и обоснованное решение.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда решение суда первой инстанции отменено с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд. (Колосовский А.В.) Привлечение к уголовной ответственности за выплату, вознаграждения и предоставление льгот и компенсаций в трудовых отношениях.

Начальник архивного управления субъекта Российской Федерации и его супруга привлечены к уголовной ответственности за получение вознаграждения и предоставление иных льгот на основании заключенных трудовых договоров. В качестве работодателей по данным договорам выступают другие лица, выступающие в качестве свидетелей по этому уголовному делу.

В связи с изложенным, адвокат обвиняемых Бабиченко Маргарита Викторовна обратилась в НЭПС на предмет правовой оценки предъявленных обвинений, с точки зрения требований трудового законодательства. В ч. 7 ст. 20 ТК РФ перечислены лица, осуществляющие полномочия работодателя. Обвиняемый к числу этих лиц не относится. В связи с чем, он не может нести ответственность за осуществление полномочий работодателя другими лицами.

Обвинение связано с невыполнением обязательств по трудовому договору в виде нахождения в течение определенного времени на рабочем месте. Однако предоставление работнику права выполнять обязанности по трудовому договору в свободном режиме улучшает его положение по сравнению с законодательством. Такое улучшение прямо предусмотрено в ст. 9 ТК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 177 о надомном труде, статьями 310 — 312 ТК РФ, работник может выполнять работу на дому. Поэтому отсутствие в трудовом договоре условия о месте выполнения трудовых обязанностей позволяет выполнять работу в домашних условиях, что создает экономию денежных средств работодателя по организации рабочего места.

Предоставление льгот и компенсаций обвиняемому и другим работникам на основании трудового договора также соответствует требованиям ст. 9 ТК РФ, позволяющей улучшать положение работника по сравнению с законодательством путем предоставления дополнительных льгот и компенсаций. Из представленных документов, показаний обвиняемых, свидетелей следует, что трудовая деятельность обвиняемой связана с выпуском архивного вестника. В справке о содержании данного издания имеются ссылки об использованных источниках при его подготовке. В частности, при подготовке обвиняемой ряда материалов, использовано соответственно 47 наименований источников, 15 источников, 87 источников, 4 источника, 154 источника и так далее. В связи с чем, можно установить, какие конкретно источники были изучены в рамках выполнения обязанностей по каждому трудовому договору.

Действующее законодательство не позволяет в уголовном производстве признать заключенные трудовые договоры недействующими или недействительными. До признания данных договоров недействующими или недействительными они являются документом, подтверждающим возникновение трудовых отношений, обязанностей, в пределах указанной в них трудовой функции. Выполнение работником иной трудовой функции, например, вместо указанной в договоре работы по маркетингу — обязанностей научного сотрудника, может рассматриваться как нарушение трудового договора. Однако за такие нарушения может наступать исключительно дисциплинарная ответственность работника, ненадлежащим образом выполнившего трудовые обязанности. Таким образом, следователю по особо важным делам не предоставлено право признавать недействующими или недействительными трудовые договоры. Решение об этом может вынести только суд при предъявлении исковых требований лицами, которые обладают полномочиями на подачу заявления с таким содержанием в судебные органы.(Миронов В.И.)

Дело об увольнении за прогул работника, выступавшего представителем в суде. Решением Алагирского районного суда РСО-Алания от 24 марта 2008 года, оставленным без изменения кассационным определением от 30 апреля 2008 года, отказано в иске Наливкиной Л.Е. к администрации Алагирской СДЮСШОР о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула.

Определением судьи надзорной инстанции от 20 июня 2008 года отказано в передаче надзорной жалобы истицы для рассмотрения в суде надзорной инстанции. Определением судьи Верховного Суда РФ от 16 июля 2008 года также отказано в передаче надзорной жалобы истицы в суд надзорной инстанции для рассмотрения. В связи с изложенным начальник отдела защиты трудовых прав Аппарата Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации обратился в НЭПС на предмет подготовки правового заключения по представленным материалам данного гражданского дела.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», действующего в редакции Постановления № 63 от 28 декабря 2006 года, при увольнении по инициативе работодателя, на него возлагается обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора. Следовательно, работодатель обязан доказать обстоятельства, имеющие значение при применении подпункта «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по указанному основанию возможно при отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Содержание перечисленных норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель при применении рассматриваемого основания увольнения работника обязан доказать его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

При рассмотрении настоящего гражданского дела суд установил, что истица отсутствовала на работе в связи с выполнением обязанностей представителя в арбитражном суде. Однако суд считает, что истица должна была получить согласие руководителя на исполнение обязанностей представителя другой организации в рабочее время. Хотя, на основании статей 379 — 380 ТК РФ, п. 39 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ работник вправе воспользоваться отпуском, в том числе без сохранения заработной платы, предоставление которого не зависит от усмотрения работодателя. Участие работника в судебном процессе не зависит от усмотрения работодателя. В соответствии со статьями 59 — 62 АПК РФ деятельность представителя обеспечивает реализацию конституционного права на судебную защиту. Очевидно, что реализация данного права является уважительной причиной
отсутствия на работе. Реализация права на судебную защиту не может быть поставлена в зависимость от усмотрения работодателя. Поэтому участие в судебном процессе в качестве представителя стороны следует признать уважительной причиной отсутствия на работе. При этом у работодателя не возникает обязанности по оплате времени отсутствия работника на работе по уважительной причине. Содержание судебных постановлений позволяет сделать вывод о том, что фактически увольнение истицы произведено в связи с несоблюдением обязанности по уведомлению работодателя об уважительности причины отсутствия на рабочем месте. Однако такого основания для увольнения законодательство не предусматривает. Судебные органы не дали правовой оценки доводам истицы об осуществлении самозащиты трудовых прав на основании статей 142, 379 — 380 ТК РФ по причине невыплаты заработной платы в полном размере.

Действия истицы по самозащите полномочными государственными органами незаконными не признаны, что также подтверждает уважительность причины отсутствия на работе. Суд отказал в применении ст. 170 ТК РФ, возлагающей на работодателя обязанность освобождения работника от работы на время исполнения им общественных обязанностей. Хотя, в соответствии с п. 3 ст. 59 АПК РФ представителем организации в суде могут быть граждане и юридические лица, оказывающие юридическую помощь. Таким образом,
представительство в суде может быть поручено общественной организации, от имени которой выступала истица. Данное представительство предусмотрено в п. 3 ст. 59 АПК РФ, то есть в федеральном законе, что позволяет признать необходимым применение ст. 170 ТК РФ, обязывающей работодателя освободить работника от работы на время выполнения общественных обязанностей по представительству в суде интересов организации, которая поручила ведение дела общественной организации. Выполнение данного поручения не может быть поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. В связи с чем, отсутствие работника на работе обусловлено уважительными причинами.

Соблюдение порядка увольнения по рассматриваемому основанию предполагает определение работнику рабочего места с соблюдением требований ст. 209 ТК РФ. В представленных документах отсутствуют сведения об определении работнику рабочего места с соблюдением требований ст. 209 ТК РФ, что лишает работодателя возможности применить для увольнения подпункт «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ с соблюдением требований законодательства.

Таким образом, работодатель не выполнил обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения порядка увольнения. Более того, в качестве ответчика в решении суда указана «Администрация Алагирской СДЮСШОР». В данном
случае ответчик определен с нарушением требований ст. 20 ТК РФ, что также подтверждает отсутствие лица, имевшего полномочия по представлению доказательств, подтверждающих обстоятельства, необходимые для правильного применения подпункта «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ.

Существенные нарушения материальных и процессуальных норм повлекли неправильное разрешение дела по существу, что не позволило восстановить нарушенное право на труд, гарантированное в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, статьях 6, 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. В связи с изложенным Уполномоченный по правам человека в РФ вправе обратиться к Председателю Верховного Суда РФ на предмет отмены состоявшихся по настоящему делу судебных постановлений с целью обеспечения единства судебной практики в применении пункта 6 (подпункт «а») ст. 81 ТК РФ.

Истица вправе обратиться к заместителю Председателя Верховного Суда РФ с надзорной жалобой с целью обеспечения единства судебной практики по устранению нарушений при применении подпункта «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ. Из срока надзорного обжалования должны быть исключены периоды рассмотрения надзорных жалоб. С жалобой в порядке надзора истица может обратиться в органы прокуратуры. (Миронов В.И.)

www.top-personal.ru

Популярное:

  • Из юриста в продавцы Дипломированных юристов берут только в продавцы В понедельник в концертном зале "Россия" начался XIV Международный форум "Карьера" - крупнейшая ежегодная ярмарка вакансий, ориентированная на студентов и молодых специалистов. […]
  • Советский банк оформить кредит Отзывы о Банке Советский Доброго времени суток! Банк Советский самый ужасный банк в нашей стране. Взял кредит в данном банке 600 000 руб. навязали страховку на 90 000 руб., согласился т.к. неоднократно в других банках брал […]
  • Адвокат григоров в иркутске Виктор Григоров: «В 90-е годы справедливости было больше» Один из самых непримиримых и принципиальных правозащитников в Иркутской области Виктор Григоров выступал на стороне потерпевших в нашумевшем деле Анны Шавенковой, […]
  • Проблемы собственности в современной россии Проблемы собственности в современной россии Библиографическая ссылка на статью: Гурьянов П.А. Различные формы собственности в России: проблемы эффективности // Гуманитарные научные исследования. 2012. № 3 [Электронный ресурс]. […]
  • Приказ сбу 415 Человек не терпит насилия! Как рассказывают эксперты рынка транспортно-экспедиторское обслуживания, известная в этой сфере компания «Альфакоста Юкрейн» замешана в незаконной торговле с «ДНР/ЛНР». Имея давние связи по всей […]
  • Приказ на лимит кассы на 2013 год Определение лимита остатка кассы на 2012 год Расчет лимита кассы на 2012 год Кассовый лимит рассчитывается по одной из двух формул. Зависит это от того, есть ли у вашей организации торговая выручка или нет. Если у […]
  • Статья за моральный ущёрб Что такое компенсация морального вреда (ущерба)? В отличие от европейских стран, в России практика взыскания морального ущерба не так распространена. Впервые компенсация морального вреда появилась в 90-е годы. В Гражданском […]
  • Пенсия по-гречески Греческие зарисовки. Часть 1. Рыбный рынок в Салониках Рыба выложена всякая, я даже и названий-то таких не знаю, от самой маленькой, какой-нибудь барабульки, до больших с полприлавка, тунцов. На вид вся свежайшая; кажется, что […]