Увольнение персонала банка

Банкиры тоже плачут

За прошлый год и первое полугодие нынешнего с рынка ушли порядка 70 банков. Только в этом году на улице оказались более семи тысяч человек. Такие данные привел портал Bankir.ru. И это — далеко не конец. На днях Центробанк заявил, что во втором полугодии 2014 года появится новый перечень системообразующих банков. Причем, по словам первого зампреда ЦБ Алексея Симановского, не исключено, что в этом списке останется меньше ранее запланированных пятидесяти банков.

В ЦБ подают сигналы о дальнейшей санации банковского сектора: минимум 66 кредитных учреждений, предупредил Алексей Симановский, не соответствуют некоторым нормативам, которые вступят в силу с начала будущего года. Ясно, что к уже ликвидированным 70 банкам в ближайшее время вполне могут примкнуть еще практически столько же.

Не случайно эксперты рынка труда говорят, что за последний год резко выросло количество резюме банковских работников самых разных специализаций, а предложения от потенциальных работодателей, напротив, в большом дефиците.

Дело не только в отзыве лицензий. ситуация на рынке такова, что сейчас даже крупнейшие и, казалось бы, беспроблемные банки занялись оптимизацией и проводят сокращение персонала. В большинстве случаев, как показывает практика, увольняют специалистов низшего звена.

Что нужно знать сотрудникам проблемных банков? На что они вправе рассчитывать, если банк прекращает работу? На самые актуальные вопросы по просьбе «РГ» ответил руководитель управления федерального надзора за соблюдением трудового законодательства Роструда Егор Иванов.

Возможно ли увольнение сотрудников в течение конкурсного производства или только после завершения процедуры ликвидации банка?

Егор Иванов: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это предусмотрено Трудовым кодексом РФ (ст.81). Что касается банков, порядок ликвидации кредитной организации установлен Федеральным законом «О банках и банковской деятельности». В нем предусмотрено, что решение арбитражного суда о ликвидации кредитной организации вступает в законную силу со дня его принятия. И с этого момента наступают последствия, предусмотренные Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций» — открывается конкурсное производство, назначается конкурсный управляющий. Именно он получает все права и выполняет обязанности работодателя в течение всего срока конкурсного производства, которое продолжается, как правило, год. В некоторых особых случаях этот срок может быть продлен еще на шесть месяцев.

Если говорить об увольнениях сотрудников в связи с ликвидацией организации, разъяснения по этому поводу дал Пленум Верховного Суда РФ (пункт 28 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Основанием для увольнения работников может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Из этого следует, что основанием увольнения работников банка является решение арбитражного суда о ликвидации кредитной организации, а не факт завершения процедуры ликвидации. Иными словами, работодатель, функции которого выполняет конкурсный управляющий, вправе увольнять работников по данному основанию в течение всего периода конкурсного производства.

Когда работники должны узнать о своем увольнении?

Егор Иванов: В течение одного месяца со дня введения конкурсного производства конкурсный управляющий обязан уведомить работников о предстоящем увольнении. Не менее чем за два месяца до даты увольнения работодатель должен персонально и под роспись предупредить об этом работников. Таким образом, по общему правилу работник не может быть уволен раньше, чем через два месяца со дня письменного предупреждения об увольнении.

Если сотрудник, к примеру, нашел другую работу и хочет уволиться раньше, он может это сделать?

Егор Иванов: Если работник согласен и подтверждает это письменно, трудовой договор с ним может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока. В этом случае служащий банка получит дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Какие компенсации должен получить человек при увольнении?

Егор Иванов: При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Кроме того, за ним сохраняется средний заработок на время трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Работникам важно знать: в исключительных случаях допускается, что среднемесячный заработок может быть сохранен еще и на третий месяц со дня увольнения. Такое решение принимает служба занятости при условии, если в течение двух недель после увольнения работник обратился туда за трудоустройством, но рабочее место ему не предоставили. Поэтому рекомендую не игнорировать эту возможность и обязательно обратиться в службу занятости как можно быстрее.

rg.ru

Увольнение со многими неизвестными

Финансовый кризис понуждает компании к сокращению издержек, оптимизации расходов на персонал. Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения людей, которые кажутся им лишними. Как правильно уволиться в кризис, выясняла корреспондент «Денег» Елена Алеева.

Нападение как защита

Несмотря на заметное улучшение культуры трудовых отношений, нынешний финансовый кризис станет испытанием и для работодателей и для работников: расстаться по-доброму получается не у всех. «Вы не представляете, какие причины порой указывают работодатели, которые решили избавиться от работников, находящихся на испытательном сроке,— рассказывает Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав.— Например, в одном банке человеку пояснили причину увольнения такой формулировкой: «Вы относились к порученной работе крайне формально и незаинтересованно». Понятно, что это не может служить критерием исполнения трудовых обязанностей, но люди, которые оказались на испытательном сроке в период кризиса, попали в группу риска, потому что, по мнению некоторых работодателей, это самое простое основание для увольнения».

Работодатель всеми силами пытается заставить человека написать заявление об увольнении по собственному желанию, грозит, что в противном случае уволит его по статье, в связи с непрохождением испытательного срока. «По закону можно разорвать контракт и за три дня до окончания испытательного срока. К тому же никому не хочется, чтобы его увольняли по статье, поэтому такие работники охотнее напишут заявление об уходе и не будут требовать компенсации»,— отмечает Елена Попова, глава отдела «Банки и инвестиции» кадрового агентства APRIORI.

Впрочем, по мнению Ольги Литвиновой, старшего консультанта департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone, сокращение персонала — мера для нашего рынка труда экстраординарная: «Как правило, сначала компании используют промежуточные варианты, в том числе приостанавливают набор новых сотрудников. И если это не дает ощутимых результатов, тогда начинают увольнять людей».

Во время кризиса один из наиболее популярных способов сокращения издержек — урезание зарплат. Наличие постоянной и переменной составляющей в зарплате позволяет работодателю резко уменьшить размер ежемесячных выплат. Расчет прост: сотрудники получают половину ожидаемой суммы (зарплата без премии или бонусов, только «белая» часть зарплаты) и сами начинают подыскивать новое место работы. В большинстве случаев, по словам Сергея Можайкина, старшего консультанта консалтинговой группы «Консорт», компании стараются использовать «мягкие» методы, позволяющие не прибегать к сокращениям: «Это, например, перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы, совмещение функций на одной позиции или пересмотр формирования компенсации и расчет бонусов на новых, кризисных условиях».

К более суровым мерам следует отнести перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. «Так, в частности, поступают некоторые девелоперы. А в крупном металлургическом холдинге на период острого кризиса 20% работников попросили «переждать» и отправили на полгода в административный отпуск. Это не очень популярные меры, но они позволяют компаниям удержать свои команды, на создание которых порой уходят годы. Народ соглашается, поскольку в ближайшее время ожидать улучшения в отрасли вряд ли имеет смысл»,— поясняет Сергей Можайкин.

Увольнение сотрудника по собственному желанию не подразумевает выплату выходного пособия — ему полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Для работодателя, по мнению Марины Барабановой, адвоката московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры», это самый эффективный, выгодный способ увольнения: «После написания работником заявления об увольнении, он должен отработать еще две недели. По соглашению с работодателем работник может уволиться и до истечения этих двух недель, тем более что сейчас, в условиях кризиса, большинство работодателей не настаивают на двухнедельной отработке. Однако заявление об увольнении должно быть подано работником добровольно, без принуждения. В случае судебного спора доводы работника, что работодатель вынудил его подать такое заявление, подлежат проверке и обязанность доказать факт принуждения возлагается на работника. Таким образом, электронная переписка, диктофонная запись разговора с руководством, подтверждающие факт принуждения, могут оказаться серьезным козырем в руках работника и повлечь восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда».

Среди других способов, сопряженных с дополнительными выплатами увольняемым работникам,— увольнение в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата. По словам Анны Гвоздицких, юриста «Центра социально-трудовых прав», работодатели редко запускают процедуру сокращения, поскольку увольняемый сотрудник на законных основаниях может рассчитывать на максимальную выплату в размере пяти окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ). «В случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца. В течение этих двух месяцев работник будет получать заработную плату, но если отношения с ним компания хочет расторгнуть досрочно, он также может рассчитывать на выплату в размере своего среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В момент увольнения с работником расторгается трудовой договор по сокращению должности либо штата, и человек получает выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Условием для получения второго среднего месячного заработка после увольнения будет то, что человек не устроился на новую работу. Чтобы получить третий, человек должен в течение двух недель после увольнения обратиться на биржу труда и подтвердить, что за весь срок с момента увольнения он так и не трудоустроился»,— уточняет Анна Гвоздицких.

Ольга Шипилова, юрисконсульт правового центра «Защита» отмечает, что работодатели охотнее расторгают трудовой договор по соглашению сторон, поскольку этот вариант позволяет мирно и с выгодой договориться о размере выплачиваемой суммы. А сама формулировка хороша тем, что позволяет маскировать фактическое сокращение штата. Тем не менее специалисты некоторых инвестиционных групп таким расставанием оказались довольны: в «Антанте ПиоГлобал», например, соглашение сторон предусматривало выплату двухмесячной зарплаты и компенсацию за отпуск, а в «Ренессанс Капитале» увольняемым сотрудникам выплачивали пять окладов. (Так повезло не всем. К примеру, ИК «Регион» уже в сентябре отправила сотрудников инвестблока в неоплачиваемый отпуск.)

Увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник и работодатель могут устанавливать какие угодно сроки увольнения и любые размеры выходных пособий. «Фактически, в этом случае стороны идут на взаимные уступки: работник готов уволиться, а работодатель готов выплатить выходное пособие в том размере, которое требует работник, в результате подписывается соглашение о расторжении трудового договора и стороны расстаются по-хорошему,— уточняет Марина Барабанова.— В подобном случае учтены интересы обеих сторон, а вероятность наступления трудовых споров минимальна». «Это не самый плохой вариант для работника, потому что выплаты работодатель, как правило, гарантирует»,— добавляет Ольга Шипилова. Заметим здесь, что закон не позволяет увольнять беременных женщин и молодых мам, но с ними работодатель тоже может договориться.

В категории наиболее защищенных сотрудников остаются топ-менеджеры компаний. По словам Дмитрия Прохоренко, руководителя московского офиса Heidrick & Struggles, такие люди понимают, что в условиях кризиса увольнение может произойти в любую минуту, поэтому защищены так называемыми парашют-планами. «Такой план предусматривает, что в случае досрочного расторжения контракта человек получит как минимум полугодовой заработок, в редких случаях годовой. А с учетом заработков наших «топов», эти суммы могут исчисляться десятками миллионов рублей». В частности, в результате реформы электроэнергетики топ-менеджеры получали по $700-800 тыс. в связи с разрывом контрактов.

Не мытьем, так катаньем

Кризис спровоцировал волну трудовых конфликтов. «Помогите получить «черную» зарплату при увольнении, работодатель отказывается платить!» — такого рода сообщения все чаще стали появляться на форумах юридических компаний, которые консультируют граждан по трудовому праву. «В период кризиса все конфликтные работники, а таковыми становятся все, кто не уволился после настойчивых увещеваний, эту часть зарплаты не получат,— говорит Галина Енютина.— За исключением тех, кто собирал доказательства получения «черной» зарплаты, фиксировал все факты на диктофон, имеет копии внутренних документов или скачал «черную» внутреннюю бухгалтерию: у них есть шанс выиграть иск в суде».

Часто для увольнения самых несговорчивых работников компании пользуются не самыми честными приемами. Например, подменой статьи, по которой происходит увольнение. По словам Ольги Шипиловой, человеку могут приписать прогулы, поймать его на неисполнении служебных обязанностей. «Для увольнения будет достаточно второго опоздания на пять минут, а прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов»,— отмечает она. В таких ситуациях (особенно в случае угрозы увольнения) свое отсутствие на рабочем месте юристы предлагают подтверждать объяснительной запиской, о своем опоздании предупреждать непосредственного руководителя в присутствии свидетелей или письменно, а в командировку ездить только при наличии командировочного удостоверения или соответствующего приказа.

«Доходит до того, что работодатель, делая вид, что идет на уступки работнику, то есть увольняет работника по собственному желанию до истечения двухнедельного срока доработки с выплатой компенсации, увольняет его за прогулы,— приводит пример из своей практики Марина Барабанова.— Так, сотрудник банка, проходя процедуру увольнения по собственному желанию, подписывал обходной лист и сдал служебный пропуск. Со следующего дня его без пропуска не пустили в здание банка, составили акты об отсутствии на рабочем месте, выставили прогулы за четыре дня и уволили за это. Работодатель сделал вид, что ничего не обещал работнику. А то, что все эти дни он не мог попасть на работу, потому что дальше ресепшен его не пускали, еще требуется доказать».

Одно из изобретений последнего времени — массовые увольнения в результате аттестации персонала. Такую процедуру, например, запустили некоторые банки, чтобы не объявлять о сокращении кадров. В принципе в таком мероприятии нет ничего предосудительного. Настораживать могут два обстоятельства: первое — процедура проводится впервые и адресуется преимущественно тем сотрудникам, с кем не удалось расстаться по-хорошему; второе — требования, предъявляемые к работникам, завышены, и получить положительное заключение по итогам аттестации шансы невелики. «Есть такое основание увольнения — несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,— говорит Марина Рыжкова, партнер московского офиса и глава российской трудовой практики международной юридической компании Salans.— Но здесь, во-первых, нужно иметь специальную систему аттестации, а во-вторых — подтвердить, что работник в силу неких объективных причин не может (даже если и хочет) исполнять свои обязанности именно в силу недостатка квалификации. Ввести некую произвольную систему тестирования и уволить работника только потому, что он этого тестирования не прошел, это значит практически гарантировать восстановление работника на работе, если он оспорит такое увольнение».

По словам Галины Енютиной, сейчас многие работодатели издают приказы «в связи с кризисом понизить зарплату», со ссылкой на ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и размера зарплаты) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. «Такие компании обречены на восстановление прав работников,— полагает Галина Енютина.— Они могут получить минимизацию расходов в краткосрочной перспективе, но на самом деле это бомба замедленного действия. Пока люди обратятся в суд, пока будет вынесено решение, компании могут меньше платить, но когда к ним начнут ходить приставы и взыскивать недоплаченные суммы, им придется тяжело. Кризис не является непреодолимым обстоятельством, вследствие которого можно резать зарплаты изданием приказа. Управленческое решение о таком сокращении может быть принято, но лишь в соответствии с законом».

Вполне вероятно, что вследствие высвобождения огромного числа квалифицированных кадров некоторые работодатели решат воспользоваться ситуацией и нанять новых работников за меньшие деньги. На этот случай юристы спешат уточнить, что одновременно с сокращением штата набор новых работников происходить не может: работодатель должен будет уведомить увольняемых сотрудников о существовании вакантных должностей.

Среди советов, актуальных в период кризиса, есть те, что касаются действий, которые не следует предпринимать, если нависла опасность незаконного увольнения. В частности, не поддавайтесь на уговоры и не пугайтесь угроз, когда вас хотят заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также не ставьте в известность своего работодателя о возможных последствиях некорректного увольнения, то есть не помогайте ему уволить вас правильно.

www.kommersant.ru

Увольнение персонала банка

РЖД сокращает персонал

Железнодорожная монополия планирует к 2025 году довести численность сотрудников до 709 тыс. человек, следует из июньской презентации долгосрочной программы развития компании. У РБК есть копия этой презентации, ее подлинность подтвердили в РЖД.

Средняя численность сотрудников компании за январь—март 2018 года составила 737 тыс. человек, следует из отчета компании за первый квартал 2018 года по РСБУ. Таким образом, перевозчик планирует сократить 28 тыс. сотрудников, или 4%. В презентации указывается более существенное сокращение — 42 тыс. человек. Но источник РБК в РЖД пояснил, что эта цифра рассчитывалась от другой даты, которую он не уточнил.

Снижение численности работников будет проводиться с учетом естественного оттока персонала, перераспределения трудовых ресурсов внутри компании и переобучения новым профессиям, сказал РБК представитель РЖД. Он добавил, что компания будет помогать сокращаемым сотрудникам искать новую работу, но не стал уточнять, какие именно подразделения затронет оптимизация персонала. Долгосрочная программа развития РЖД уже направлена на рассмотрение в профильные министерства, рассказал собеседник РБК.

Миллиарды на зарплаты

Зарплатный фонд РЖД по итогам 2017 года (на тот момент в компании работали 740 тыс. человек) составил 441,8 млрд руб., следует из квартального отчета компании. Гендиректор РЖД Олег Белозеров в 2017 году заработал 154 млн руб.

Уменьшение численности персонала РЖД осуществят за счет внедрения новых технологий и объединения функционала разных профессий, говорится в презентации. В связи с цифровизацией процессов в перспективе до 2025 года в РЖД возникает потребность в новых профессиональных кадрах, добавил представитель компании. Прежде всего, по его словам, будут востребованы ИТ-специалисты, машинисты, дистанционно контролирующие подвижной состав, операторы летательных аппаратов диагностики инфраструктуры и другие.

Когда принимаются «вынужденные решения» по сокращению персонала, то РЖД «не просто механически» увольняют людей, а стараются «перевести их на другие места и дать новый опыт», говорил гендиректор РЖД Олег Белозеров в интервью корпоративной газете «Гудок» 14 февраля. Он подчеркивал, что сотрудников компании настолько «много», что «если сложить работников холдинга, наши семьи, пенсионеров, ветеранов, смежников, мы, наверное, будем близки к «контрольному пакету» избирателей».

Технологии вместо сотрудников​

О сокращении сотрудников в системе социального страхования в связи с цифровизацией и внедрением новых технологий в конце мая заявляла вице-премьер по социальной политике Татьяна Голикова. «По моему глубокому убеждению, она (система соцстрахования. — РБК) нуждается в переменах хотя бы потому, что очень быстро меняются вызовы, система управления, происходят процессы цифровизации, и эта система должна этому соответствовать», — сказала она, имея в виду Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования. «Если пойдем дальше по пути цифровизации, по пути управления большими данными, то, конечно, не нужно такого количества людей (в общей сложности в системе социального страхования заняты 126 тыс. сотрудников)», — добавила она.

Цифровизация и автоматизация сказываются на персонале и мировых компаний. Например, T-Systems, «дочка» крупнейшей европейской телекомпании Deutsche Telekom, в июне сообщила о планах сократить около 25% сотрудников, или около 10 тыс. человек, писала газета Handelsblatt. Для таких компаний не имеет смысла удерживать сотни сотрудников по обслуживанию ИТ, когда работа может выполняться удаленно, указывало издание.

Массовые сокращения ожидаются и в банковском секторе. Например, крупные банки Японии планируют увольнять сотрудников, поскольку они все чаще обращаются к искусственному интеллекту и автоматизации, стремясь упростить операции и сократить издержки, пишет Finextra. Так, банк Mizuho Bank планирует сократить 19 тыс. рабочих мест в течение десяти лет.

www.rbc.ru

Увольнение работника

Увольнение работника – это расторжение трудового договора, поэтому под увольнением понимают только прекращение трудовых отношений . Если ваш сотрудник работает в рамках гражданско-правовых отношений, то прекращение договора с ним увольнением не является.

Основания, по которым возможно увольнение работника, перечислены в нескольких статьях ТК РФ (71-75, 77-81, 83, 84) и среди них:

  • соглашение сторон;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • истечение срока трудового договора;
  • перевод работника к другому работодателю или переход на выборную работу;
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменения условий трудового договора, при переводе на работу в другую местность;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон и другие основания.

Если расторжение трудового договора происходит не по обоюдному согласию сторон, то увольнение – это не самая приятная процедура, как для работника, так и для работодателя. У каждого из оснований прекращения трудовых отношений есть свои особенности, несоблюдение которых может привести к тому, что работник потребует восстановления на работе в судебном порядке. Если он этого добьется, работодатель будет должен оплатить время вынужденного прогула.

Особенности увольнения работника по некоторым основаниям

Чтобы избежать нарушения кадрового законодательства, предлагаем разобраться в том, как должно быть оформлено увольнение работника в самых частых случаях прекращения трудовых отношений. При увольнении по другим основаниям обязательно надо разобраться в тех положениях ТК РФ (статьи, указанные выше), которые регулируют конкретный случай.

1. Увольнение работника по собственному желанию или соглашению сторон

О решении добровольно уволиться работник должен сообщить письменно не позже чем за две недели до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Заявление об увольнении подается работником лично или заказным письмом. Двухнедельный срок отработки можно не соблюдать, если работодатель согласен уволить работника раньше. Срок предупреждения о добровольном увольнении сокращается до трех дней, если работник увольняется в период испытательного срока, он был занят на сезонных работах или договор с ним был заключен на срок до двух месяцев.

Кроме того, работодатель не может отказать работнику в увольнении без отработки двух недель, если:

  • были нарушены права работника, закрепленные в трудовом договоре, и это нарушение зафиксировано судом или трудовой инспекцией;
  • работник не может продолжать работу в связи с выходом на пенсию, зачислением на учебу и по другим важным причинам.

А если работник передумал увольняться? Да, бывает и такое: написал заявление об увольнении по собственному желанию и, отрабатывая положенные две недели, решил все-таки продолжить трудиться на благо чуть не ставшего бывшим работодателя. Уволить такого работника нельзя, даже если он передумает в последний рабочий день, а на его место найден другой кандидат. Исключение возможно только для одной достаточно редкой ситуации – если на место увольняющегося работника был письменно приглашен сотрудник переводом из другой компании.

Оформление документов в случае с передумавшим увольняться работником зависит от того, был ли на тот момент подписан приказ об его увольнении. Если приказ еще не подписан, то работник должен только написать просьбу об отзыве заявления об увольнении. Если же оформлен приказ об увольнении, внесена запись в трудовую книжку, рассчитана зарплата и компенсации, составлена записка-расчет, то изданный приказ должен быть отменен, запись в трудовой книжке аннулирована, а выплаченные компенсации возвращены.

Еще один нюанс, связанный с желанием увольняющегося работника остаться на работе – если было подано заявление на отпуск с последующим увольнением. В этом случае о том, что он передумал, работник должен сообщить до того, как уйдет в отпуск, иначе заявление об увольнении отозвать он не может.

При добровольном согласии расторгнуть трудовой договор увольнение возможно не только по заявлению работника, но и по соглашению сторон. В соглашении оговаривают дату прекращения трудовых отношений (срок этот ничем не регулируется) и, в некоторых случаях, выплату дополнительных компенсаций работнику. Такой вариант увольнения может быть удобен, если работник должен закончить определенный объем работы, например, провести инвентаризацию или сдать отчетность, на что требуется больше времени, чем две недели. Отказаться в одностороннем порядке от соглашения сторон, в отличие от заявления по собственному желанию, работник не сможет.

2. Увольнение по результатам испытательного срока

Если работник был принят на работу с условием испытания, с которым не справился, он может уволиться, подав заявление по собственному желанию. Если он не хочет увольняться добровольно (хотя это в его интересах, т.к. запись об увольнении по такой причине вредит его репутации, как работника), то трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя. Предупредить работника об увольнении по этому основанию надо за три дня до прекращения трудовых отношений, письменно и с указанием мотивов такого решения.

Такими мотивами могут быть:

  • докладная записка непосредственного начальника о том, как проявил себя работник;
  • жалобы клиентов или покупателей на работника;
  • письменные отчеты самого работника с указанием проделанной работы во время испытательного срока;
  • акты о том, что работник не выполняет план или нормы выработки;
  • дисциплинарный проступок, совершенный работником;
  • другие объяснения, которые доказывают, что работник не подходит для выполнения работы, на которую он был нанят.

Если работник отказывается подписать уведомление о том, что он не прошел испытательного срока, об этом нужно составить отдельный акт с указанием свидетелей.

3. Увольнение работника за прогул

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81(6) ТК РФ). Какие именно причины могут быть признаны уважительными, желательно прописать в договоре – трудовом или коллективном. Если по этому поводу возникнут разногласия, устанавливать весомость причины отсутствия работника придется в комиссии по трудовым спорам или в суде. К прогулу также приравниваются ситуации, когда работник самовольно ушел в отпуск (отгул) или не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора или об увольнении по собственному желанию.

Факт прогула надо подтвердить документально, то есть:

  1. Сделать отметку в табеле учета рабочего времени. Пока причина отсутствия работника неясна, в табеле делают отметку «НН». Если потом выяснится, что работник заболел и представит справку об этом, то отметку надо изменить на «Б», но если подтвердится факт прогула, то отметку меняют на «ПР».
  2. Направить работнику письменное уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня с момента получения уведомления.
  3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте или докладную записку непосредственного начальника на имя руководителя организации или ИП. Период отсутствия работника указывают в часах и минутах.

Если отсутствие работника продолжалось один-два дня, он не смог дать объяснений своего отсутствия или отказался давать пояснения (о чем необходимо составить акт), то все достаточно просто. На основании всех собранных документов, подтверждающих факт прогула, работодатель издает приказ об увольнении, который в течение трех рабочих дней вручается работнику под роспись или высылается ему заказным письмом. Датой увольнения работника будет последний рабочий день перед прогулом. Дни, когда работник отсутствовал по неуважительным причинам, естественно, не оплачиваются.

Но что делать, когда работник пропал на несколько дней, не отвечает на звонки, с ним невозможно связаться другими способами и вручить ему уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе? А если он вообще переехал в другой город? Обязанности разыскивать работника у работодателя нет, но чтобы обезопасить себя на случай трудового спора, придется составлять акт об отсутствии работника каждый рабочий день. Трудовой кодекс не содержит никаких указаний по поводу того, когда можно прекратить попытки связаться с пропавшим работником и уволить его, но, конечно, ожидание не может длиться вечно.

С формулировкой «уволен за прогулы» уволить работника можно лишь в течение месяца после того, как был зафиксирован факт его первого отсутствия на работе, при этом предполагается, что с работником все же удалось связаться и убедиться, что он отсутствовал по неуважительным причинам. На практике же работодатели идут на то, что, после ежедневного составления соответствующих актов и неоднократного направления письменных уведомлений по домашнему адресу работника в течение месяца, издают приказ об увольнении за прогулы, хотя формально это недопустимо. Пока работник не найден и от него не получены объяснения, уволить его именно за прогулы нельзя.

Кроме того, есть риск, что объявившийся работник подаст в суд, и если, действительно, причины его отсутствия будут признаны судом уважительными, то работодателю придется восстановить работника и оплатить ему все пропущенные дни. Надо сказать, что на сторону таких работников суд становится далеко не всегда. В иске могут отказать, даже если работник болел, то есть отсутствовал по уважительной причине, но при этом, имея такую возможность, не сообщил о причине отсутствия на работу.

А безопаснее всего ждать работника год (все равно зарплата ему за эти дни не начисляется, а его работу выполняют другие сотрудники), после чего обратиться в суд с иском о признании работника безвестно отсутствующим. После получения такого судебного решения увольнение работника происходит по статье 83(6) ТК РФ.

4. Увольнение по сокращению численности или штата

Вариант увольнения работника по сокращению сложен для работодателя документально и предполагает выплату им компенсаций работнику в размере до трех месячных заработков (ст. 178 ТК РФ).

Прежде всего, надо издать приказ о сокращении численности или штата и сообщить об этом за два месяца до сокращения в службу занятости и в профсоюз (если он есть). Далее, надо определить, кто из работников, согласно статье 179 ТК РФ, имеет преимущественное право сохранить за собой рабочее место. Надо иметь в виду, что нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

  • работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери (или работники, воспитывающие ребенка без матери), имеющие детей до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

После того, как составлен список работников, попавших под сокращение, каждого из них надо уведомить письменно не менее чем за два месяца до ожидаемой даты увольнения. Если у работодателя есть какие-то другие вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, надо письменно предложить их сокращаемому работнику, а в случае его согласия на это оформить перевод на другую работу.

5. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

В общем случае трудовой договор является бессрочным, но есть целый ряд оснований, по которым трудовые отношения заключаются на определенный срок. При этом само по себе истечение срока трудового договора не является основанием для его прекращения, поэтому потребовать этого должна одна из сторон (работодатель или работник).

Правда, есть ряд ситуаций, когда уведомлять об истечении срока договора для его расторжения не требуется:

  • договор предполагает выполнения определенной работы, которая закончена работником;
  • договор заключен на время выполнения сезонных работ и этот сезон завершен;
  • работник был принят на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, и тот вернулся к своим рабочим обязанностям.

Во всех остальных случаях надо под роспись уведомить работника за три дня до окончания срока трудового договора. Если же стороны желают продолжить трудовые отношения, то надо только составить дополнительное соглашение к договору о том, что он считается заключенным на неопределенный срок. Естественно, что увольнения работника в этом случае не происходит.

Процедура оформления увольнения

Порядок оформления прекращения трудового договора приводится в статье 84.1 ТК РФ:

  1. О расторжении трудового договора с работником издается приказ по форме № Т-8. Естественно, что до издания приказа должна быть соблюдена процедура увольнения по определенному основанию (принято заявление по собственному желанию; подписано соглашение сторон; установлен факт прогула; работник письменно предупрежден об истечении срока трудового договора и т.д.). С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, а если это сделать невозможно или работник отказывается от подписания, то об этом делают запись.
  2. В день увольнения с работником надо оформить и произвести полный расчет по форме № Т-61(то есть, не полученную зарплату; компенсацию за неиспользованный отпуск, если он есть; другие обязательные выплаты). Случаи, при которых работодатель должен выплатить компенсации уволенному работнику, указаны в главе 27 ТК РФ. Кроме того, они могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением сторон. Если работник оспаривает сумму выплат, то работодатель должен выдать в этот день, как минимум, ту сумму, с которой он согласен.
  3. В день прекращения трудовых отношений работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнении, а такжесправку о сумме зарплаты и других выплат, на которую начислялись страховые взносы. Письменно работник может запросить и заверенные копии других документов, связанных с его работой. Если работник отсутствует в день увольнения, то работодатель должен направить по домашнему адресу уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие получить ее по почте.

Куда может пожаловаться уволенный работник?

Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).

Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).

В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:

  • издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
  • восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
  • аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
  • выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
  • выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.

Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.

www.regberry.ru

Популярное:

  • Срок полномочия судей районного суда Статья 11. Срок полномочий судьи Информация об изменениях: Федеральным законом от 5 апреля 2005 г. N 33-ФЗ в статью 11 настоящего Закона внесены изменения Статья 11. Срок полномочий судьи Информация об изменениях: Федеральным […]
  • Закон 66 о снт Федеральный закон от 15 апреля 1998 г. N 66-ФЗ "О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан" (с изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 15 апреля 1998 г. N 66-ФЗ"О садоводческих, […]
  • Закон об образовании в ивановской области 2013 Закон Ивановской области от 5 июля 2013 г. N 66-ОЗ "Об образовании в Ивановской области" (принят Ивановской областной Думой 27 июня 2013 г.) (с изменениями и дополнениями) Закон Ивановской области от 5 июля 2013 г. N 66-ОЗ"Об […]
  • Встречный иск защита прав потребителей Встречный иск о защите прав потребителей Являюсь представителем частного медицинского центра, пол года назад в клинику обратилась пациентка на лечение зуба, снимок делать отказалась, в ходе лечения оказался дентикль, врач ей […]
  • Ип пособие на рождение ребенка Единовременное пособие при рождении ребенка при расчете единого налога Вопрос-ответ по теме ИП на УСН: Доходы минус расходы. В 1 кв.2014 г. работнику выплачено единовременное пособие на рождение ребенка, и из фонда соцстраха […]
  • Когда можно уходить на пенсию военнослужащему Увеличен пенсионный возраст для военнослужащих Предельный срок выхода на пенсию для военнослужащих увеличен на пять лет. Президент РФ Владимир Путин подписал Федеральный закон от 2 апреля 2014 года № 64-ФЗ "О внесении изменений […]
  • Закон по тарифам страховых взносов Статья 22. Тариф страхового взноса Информация об изменениях: Федеральным законом от 20 июля 2004 г. N 70-ФЗ в статью 22 настоящего Федерального закона внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2005 г. Статья 22. Тариф […]
  • Процент подоходного налога на 2014 год История НДФЛ в России За свою историю налог на доходы граждан пережил множество изменений, но практически всегда высокие доходы облагались повышенным налогом, а минимально необходимые для жизни заработки налогом не облагались […]